В объявлении о вакансии требуются «сильные коммуникативные навыки». Руководитель говорит, что у кандидата нет «нужных компетенций». Коуч советует вам «развивать свои способности». Три слова, которыми пользуются так, будто они значат одно и то же. Это не так, а путаница приводит к незаметным ошибкам: найму не по тем критериям или месяцу, потраченному на курс, который никогда не решил бы проблему, что у вас на самом деле есть.
Способность: потенциал, с которым вы приходите ещё до того, как вас чему-то научат
Способность — это базовая возможность человека. Примеры: быстро замечать закономерности в числах, держать в уме сразу несколько фрагментов информации или следить за устным рассуждением, одновременно обдумывая свой ответ. Способности носят общий характер и не привязаны к одной работе, а меняются они, как правило, медленнее, чем навыки.
На работе способность проявляется как лёгкость. Тот, кто с первого взгляда видит, как части расписания складываются вместе, демонстрирует способность, даже если его никогда не обучали составлению расписаний. Способность может ускорить обучение, но не решает, где человек окажется, потому что значение имеют и практика, и обстоятельства.
Навык: то, чему вы научились и что можете показать
Навык — это конкретное действие, которому вы научились. Построить сводную таблицу, написать запрос к базе данных, составить чёткое письмо клиенту, провести ретроспективу — каждое из этих действий — навык. Навыки конкретны и обычно проверяемы. Можно дать человеку задание и понаблюдать или посмотреть на готовую работу.
Именно из-за проверяемости навыки преобладают в резюме и вакансиях. По этой же причине они дают неполный ответ. Два человека могут одинаково хорошо вести командную встречу, но один неизменно рассылает заметки после неё, а другой — когда вспомнит. Навык одинаков; отличается что-то другое.
Компетенция: знания, навык и поведение в реальной ситуации
Это «что-то другое» и пытаются уловить модели компетенций. Компетенция — это связка: знания, которые вам нужны, навыки, которые вы можете применить, и поведение, которое вы действительно проявляете, — всё это в конкретном контексте. Контекст — не украшение. «Разобраться с жалобой клиента» означает одно в пятницу в четыре часа дня с рассерженным клиентом и совсем другое — в учебной ролевой игре.
- Знания: вы знаете правила возврата и то, где есть исключения.
- Навык: вы можете написать спокойный и чёткий ответ и разрядить накалённый разговор.
- Поведение: вы сразу берёте жалобу в работу, сохраняете выдержку, берёте проблему на себя и возвращаетесь к вопросу тогда, когда обещали.
Знания и навык говорят о том, что вы могли бы сделать. Поведение — о том, что вы делаете стабильно. Самооценка, такая как Тест компетенций, относится к поведенческой стороне этой связки: она спрашивает, как часто вы действуете определённым образом, а не способны ли вы на это.
Что идёт не так, когда эти три понятия подменяют друг друга
Возьмём понедельничную планёрку, где отчёты одного коллеги всегда расплывчаты. Проблема может быть пробелом в знаниях (человек недостаточно понимает систему, чтобы её описать), пробелом в навыке (он так и не научился выстраивать короткий отчёт) или пробелом в поведении (он знает и умеет, но избегает говорить, где застрял). Для каждого случая нужно своё решение.
- При найме. В вакансии требуют знание программного инструмента, потому что инструменты легко перечислять, хотя настоящая проблема команды в том, что передача дел не документирована. У нового сотрудника есть навык, а проблема остаётся.
- В саморазвитии. Вы говорите себе, что «плохо возвращаетесь к начатому», записываетесь на курс по проектным инструментам, заканчиваете его — и сообщения всё равно лежат без ответа. Не хватало привычки, а не инструмента.
- В обратной связи. «Вам нужно подтянуть навыки коммуникации» может означать что угодно — от «пишите письма короче» до «высказывайтесь на совещаниях». Если не уточнить, что именно, можно исправлять не то.
Полезная привычка: когда кто-то называет пробел, спросите себя, это то, чего вы не знаете, то, чего пока не умеете, или то, что умеете, но делаете нестабильно.
Почему организации определяют компетенции по-разному
Единого согласованного списка компетенций не существует, как нет и единого согласованного способа его составить. Психологи труда и организационные психологи, изучавшие, как организации строят модели компетенций, обнаружили, что практика сильно различается от одной организации к другой (Шиппманн и др., 2000). Более поздние работы изложили рекомендации о том, как делать это хорошо, например опираться на тщательный анализ самой работы (Кэмпион и др., 2011).
На практике это значит, что «коммуникация» у одного работодателя может быть списком наблюдаемых форм поведения, а у другого — расплывчатым заголовком, куда подмешаны умение писать и общая уверенность. Если это слово встречается в объявлении или в форме оценки, ищите примеры под ним или спросите, что именно должен делать человек, чтобы это было заметно. И относитесь к любому набору из шести компетенций, включая набор на JobCannon, как к одному из разумных способов разделить одну и ту же территорию, а не как к определению.
Где место Аудита навыков и Теста компетенций
На JobCannon эти два инструмента делят территорию между собой. Аудит навыков описывает навыки: что вы умеете. Тест компетенций оценивает поведение: как часто вы действуете шестью способами на работе. Ни один из них не измеряет способности, а Тест компетенций — это самооценка, не являющаяся валидированным инструментом и не предсказывающая успех в работе.
Вместе они могут показать полезное расхождение. Длинный перечень навыков при низкой оценке по компетенции «Планирование и организация» говорит о том, что вы умеете выполнять работу, но пока делаете это нестабильно. Обратная ситуация — сильные привычки и скудный перечень навыков — говорит о том, что следующий шаг — учиться, а не дисциплинировать себя. О том, что означает результат, читайте в материале что такое тест компетенций; о самих шести областях — в материале шесть ключевых рабочих компетенций.