”Berätta om en gång när du …” är meningen som definierar en kompetensbaserad intervju. Intervjuaren är inte nostalgisk. Det som efterfrågas är ett verkligt tillfälle, eftersom ett tillfälle är något konkret att granska, medan ”jag är en bra lagspelare” bara är ett påstående. Den här artikeln förklarar vad som pågår på andra sidan bordet, hur ett bra svar byggs, och var en självskattning som Kompetenstestet kan, och inte kan, hjälpa dig att förbereda dig.
Vad intervjuaren gör när hen ber om en berättelse
En kompetensbaserad intervju, ibland kallad beteendeintervju, bygger på de kompetenser en roll kräver. I en välskött process har arbetsgivaren i förväg bestämt vilka som är viktiga för jobbet, till exempel planering, samarbete eller problemlösning, och förberett en fråga för var och en. Varje fråga ber om ett verkligt exempel: ”Berätta om en gång då du behövde ändra din plan med kort varsel.”
Intervjuaren lyssnar sedan efter detaljer. Hur såg situationen ut? Vad gjorde du personligen? Vad hände? Ofta för intervjuaren anteckningar mot en kort bedömningsguide som beskriver hur ett svagare och ett starkare svar låter. Följdfrågor som ”Vad sa du till dem?” eller ”Vad skulle du göra annorlunda?” finns för att skilja ett upplevt tillfälle från ett inövat.
Jämför det med en hypotetisk fråga som ”Vad skulle du göra om en deadline sprack?”, som inbjuder till ett prydligt, idealt svar. Ett tidigare tillfälle är svårare att polera, eftersom verkliga tillfällen har lösa trådar.
Situation, handling, resultat: formen på ett bra svar
De flesta råd förenklar strukturen till tre moment, ibland fyra när uppgiften skiljs ut (ofta kallad STAR). Beteckningarna betyder mindre än proportionerna.
- Situation: en eller två meningar sammanhang. Vem, vad och varför det spelade roll. Inte mer.
- Handling: den längsta delen. Vad du gjorde, steg för steg, och varför. ”Vi” går bra för sammanhanget, men intervjuaren bedömer dig.
- Resultat: vad som hände, ärligt, inklusive allt som inte gick enligt planen, och vad du tog med dig av det.
Här är ett kompakt exempel på en planeringsfråga. Situation: en kundrapport skulle vara klar på fredag, men underlaget kom på onsdag eftermiddag. Handling: jag sa det till kunden samma dag, erbjöd en kortare version till fredag och den fullständiga på måndag, och flyttade två andra uppgifter för att få plats. Resultat: de godtog den kortare versionen, hela rapporten gick ut på måndag, och jag ber numera om underlag tidigare i alla projekt som är beroende av någon annans data.
Notera vad som saknas: inget påstående om att ”alltid” planera väl, och inga adjektiv. Lyssnaren kan bedöma planering, kommunikation och anpassningsförmåga enbart utifrån handlingarna.
Hur den skiljer sig från ett personlighetstest eller ett förmågetest
De tre verktygen ber dig om olika saker.
- Ett förmågetest frågar vad du kan göra just nu på en given uppgift. Svaret poängsätts som rätt eller fel.
- Ett personlighetsformulär frågar om breda tendenser genom skattningar, och resultatet beskriver dig i allmänhet snarare än i ett enskilt ögonblick.
- En kompetensbaserad intervju ber om din egen redogörelse för ett specifikt tidigare tillfälle och bedömer den, genom en person, mot angivna kriterier.
Den sista punkten är också den svaga punkten. En människa gör bedömningen, så utfallet beror delvis på hur väl du berättar historien, hur intervjuaren läser dig och hur väl du minns detaljerna. Forskning om urvalsmetoder inom personalpsykologi (Schmidt & Hunter, 1998) stöder en användbar kvalitativ idé: strukturerade metoder, där varje kandidat får samma jobbrelaterade frågor och svaren bedöms mot en fastställd guide, tenderar att vara mer informativa än ett löst, ostrukturerat samtal. Struktur minskar betydelsen av intryck och slump; den tar inte bort den. En vältalig berättare kan fortfarande överglänsa någon som gjort ett utmärkt arbete i det tysta.
Där en kompetensskattning hjälper dig att förbereda dig
I Kompetenstestet på JobCannon får du något praktiskt: sex rubriker (kommunikation, problemlösning, ledarskap, planering, anpassningsförmåga, samarbete), var och en med ett nivåord och din egen känsla för var du är stark och var du fortfarande utvecklas. Rätt använt är det ett arkiveringssystem för dina exempel, inte en prognos.
- För en kompetens som fick nivån Stark, hitta två verkliga tillfällen du kan berätta i formen ovan. Om du inte kan det, titta en gång till på hur du skattade dig själv.
- För en som fick Under utveckling eller Tidigt skede, hitta minst ett ärligt, litet exempel, eller förbered dig på att säga vad du har gjort för att bygga vanan.
- Läs jobbeskrivningen. Arbetsgivaren väljer kompetenserna, och testet kan inte veta vilka de kommer att fråga om.
Det är värt att säga tydligt att testet inte förutsäger hur en intervju kommer att gå. Det är en självskattning, inte ett validerat instrument, och det mäter inte verklig färdighet. En hög nivå i samarbete är inget löfte om att ditt svar om samarbete blir bra; svaret måste fortfarande vara en specifik, sann berättelse. För hur du beskriver ditt resultat högt, se hur du pratar om din självskattning i en intervju, och för frågan om styrkor och svagheter i synnerhet, svar om styrkor och svagheter utifrån din kompetensprofil.
Att bygga en exempelbank inför intervjun
- Lista sex till åtta tillfällen från de senaste åren. Jobbet är bäst, men studier, ideellt arbete och projekt hemma räknas när de är verkliga.
- Notera för varje tillfälle vilka kompetenser det visar. Ett tillfälle täcker ofta två eller tre (de sex centrala arbetskompetenserna visar hur de överlappar).
- Skriv situation, handling och resultat i tre eller fyra meningar vardera och stryk sedan allt som lyssnaren inte behöver.
- Säg dem högt. Svar som läses bra på papper låter ofta dåligt.
- Lägg till en rad för vart och ett: vad du skulle göra annorlunda. Det är en vanlig följdfråga, och det hjälper att ha ett svar redo.
Se upp för de vanliga misstagen. Att svara med en allmän vana i stället för ett tillfälle (”Jag planerar alltid i förväg”). Att beskriva teamets arbete utan att säga vad du gjorde. Att välja ett exempel där det goda resultatet berodde på tur. Att läsa upp ett manus så flytande att den första följdfrågan får dig ur balans. En självskattning kan peka ut de rätta rubrikerna, men exemplen måste komma från ditt eget arbetsliv.