தகுதித்திறன் அடிப்படை நேர்காணல்கள் எப்படி நடக்கின்றன, எப்படித் தயாராவது

“நீங்கள் … செய்த ஒரு சந்தர்ப்பத்தைப் பற்றிச் சொல்லுங்கள்” என்ற வாக்கியம்தான் தகுதித்திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணலை வரையறுக்கிறது. நேர்காணல் செய்பவர் பழைய நினைவுகளில் மூழ்குவதற்காகக் கேட்கவில்லை. ஒரு உண்மையான நிகழ்வைக் கேட்கக் காரணம், “நான் ஒரு நல்ல குழு உறுப்பினர்” என்பது வெறும் கூற்று மட்டுமே, ஆனால் ஒரு நிகழ்வு ஆராய்ந்து பார்க்கக்கூடிய உறுதியான ஒன்று. மேசையின் மறுபக்கத்தில் என்ன நடக்கிறது, ஒரு நல்ல பதில் எப்படிக் கட்டமைக்கப்படுகிறது, தகுதித்திறன் தேர்வு போன்ற ஒரு சுய மதிப்பீடு உங்கள் தயாரிப்புக்கு எங்கே உதவக்கூடும், எங்கே உதவாது என்பதை இந்தக் கட்டுரை விளக்குகிறது.

ஒரு கதையைக் கேட்கும்போது நேர்காணல் செய்பவர் என்ன செய்கிறார்

தகுதித்திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல், சில நேரங்களில் நடத்தை நேர்காணல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது; ஒரு பணிக்குத் தேவையான தகுதித்திறன்களைச் சுற்றி அது அமைக்கப்படுகிறது. நன்கு நடத்தப்படும் செயல்முறையில், அந்த வேலைக்கு எவை முக்கியம் என்பதை, எடுத்துக்காட்டாக திட்டமிடலும் ஒழுங்கமைப்பும், குழுப்பணி அல்லது சிக்கல் தீர்வு, நிறுவனம் முன்பே முடிவு செய்து, ஒவ்வொன்றுக்கும் ஒரு கேள்வியைத் தயாரித்திருக்கும். ஒவ்வொரு கேள்வியும் ஓர் உண்மையான எடுத்துக்காட்டைக் கேட்கிறது: “குறுகிய அறிவிப்பில் உங்கள் திட்டத்தை மாற்ற வேண்டியிருந்த ஒரு சந்தர்ப்பத்தைப் பற்றிச் சொல்லுங்கள்.”

பிறகு நேர்காணல் செய்பவர் குறிப்பான விவரங்களுக்குச் செவிகொடுக்கிறார். சூழ்நிலை என்ன? நீங்கள் தனிப்பட்ட முறையில் என்ன செய்தீர்கள்? என்ன நடந்தது? பலவீனமான பதிலும் சிறந்த பதிலும் எப்படி ஒலிக்கும் என்பதை விவரிக்கும் ஒரு சிறிய வழிகாட்டியின் அடிப்படையில் அவர்கள் பெரும்பாலும் குறிப்புகள் எடுக்கிறார்கள். “அவர்களிடம் நீங்கள் என்ன சொன்னீர்கள்?” அல்லது “வேறுவிதமாக நீங்கள் என்ன செய்திருப்பீர்கள்?” போன்ற தொடர் கேள்விகள், உண்மையில் வாழ்ந்த நிகழ்வையும் ஒத்திகை பார்த்த நிகழ்வையும் பிரித்தறிவதற்காகவே உள்ளன.

இதை “ஒரு காலக்கெடு தள்ளிப்போனால் நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்?” போன்ற ஒரு கற்பனைக் கேள்வியுடன் ஒப்பிடுங்கள்; அது நேர்த்தியான, சிறந்த வடிவிலான பதிலையே வரவழைக்கிறது. கடந்த கால நிகழ்வை மெருகேற்றுவது கடினம், ஏனெனில் உண்மையான நிகழ்வுகளில் முழுமையாக முடியாத பகுதிகள் இருக்கும்.

சூழ்நிலை, செயல், விளைவு: ஒரு நல்ல பதிலின் வடிவம்

பெரும்பாலான ஆலோசனைகள் இந்த அமைப்பை மூன்று கட்டங்களாகச் சுருக்குகின்றன; பணி தனியாகப் பிரிக்கப்படும்போது சில நேரங்களில் நான்காக (பெரும்பாலும் STAR என்று அழைக்கப்படுகிறது). பெயர்களைவிட விகிதாச்சாரமே முக்கியம்.

1. சூழ்நிலை: ஒன்று அல்லது இரண்டு வாக்கியங்களில் பின்னணி. யார், என்ன, அது ஏன் முக்கியம். அதற்கு மேல் வேண்டாம்.
2. செயல்: மிக நீண்ட பகுதி. நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள், படிப்படியாக, ஏன். பின்னணிக்கு “நாங்கள்” என்று சொல்வது சரிதான், ஆனால் நேர்காணல் செய்பவர் மதிப்பிடுவது உங்களைத்தான்.
3. விளைவு: என்ன நடந்தது, நேர்மையாக, திட்டப்படி நடக்காத எதுவும் உட்பட, அதிலிருந்து நீங்கள் என்ன கற்றுக்கொண்டீர்கள் என்பதும்.

திட்டமிடலும் ஒழுங்கமைப்பும் பற்றிய கேள்விக்கான ஒரு சுருக்கமான எடுத்துக்காட்டு இதோ. சூழ்நிலை: ஒரு வாடிக்கையாளர் அறிக்கை வெள்ளிக்கிழமை கொடுக்க வேண்டியிருந்தது, ஆனால் தரவு புதன்கிழமை பிற்பகல்தான் வந்தது. செயல்: அன்றே வாடிக்கையாளரிடம் சொன்னேன், வெள்ளிக்கிழமைக்குச் சுருக்கமான பதிப்பையும் திங்கள்கிழமைக்கு முழுப் பதிப்பையும் தருவதாக முன்மொழிந்தேன், இடம் உருவாக்க மற்ற இரண்டு பணிகளை நகர்த்தினேன். விளைவு: அவர்கள் சுருக்கமான பதிப்பை ஏற்றுக்கொண்டார்கள், முழு அறிக்கை திங்கள்கிழமை சென்றது, இப்போது வேறொருவரின் தரவைச் சார்ந்த எந்தத் திட்டத்திலும் உள்ளீடுகளை முன்கூட்டியே கேட்கிறேன்.

எது இல்லை என்பதைக் கவனியுங்கள்: “எப்போதும்” நன்றாகத் திட்டமிடுவேன் என்ற கூற்று இல்லை, பெயரடைகளும் இல்லை. திட்டமிடலும் ஒழுங்கமைப்பும், தகவல் தொடர்பு, தகவமைப்பு ஆகியவற்றைச் செயல்களிலிருந்தே கேட்பவரால் மதிப்பிட முடியும்.

ஆளுமைத் தேர்விலிருந்தும் ஆற்றல் தேர்விலிருந்தும் இது எப்படி வேறுபடுகிறது

இந்த மூன்று கருவிகளும் உங்களிடம் வெவ்வேறு விஷயங்களைக் கேட்கின்றன.

• ஓர் ஆற்றல் தேர்வு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியில் இப்போதே உங்களால் என்ன செய்ய முடியும் என்று கேட்கிறது. பதில் சரி அல்லது தவறு என்று மதிப்பிடப்படுகிறது.
• ஓர் ஆளுமை வினாத்தாள் மதிப்பீடுகள் மூலம் பரந்த போக்குகளைப் பற்றிக் கேட்கிறது; முடிவு உங்களை ஒரு குறிப்பிட்ட கணத்தில் அல்ல, பொதுவாக விவரிக்கிறது.
• ஒரு தகுதித்திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல் கடந்த காலத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வைப் பற்றிய உங்கள் சொந்த விவரிப்பைக் கேட்டு, ஒரு நபர் மூலம், கூறப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் அதை மதிப்பிடுகிறது.

அந்தக் கடைசிக் கருத்து பலவீனமான இடமும் கூட. மதிப்பிடுவது ஒரு மனிதர் என்பதால், முடிவு ஓரளவு நீங்கள் கதையை எவ்வளவு நன்றாகச் சொல்கிறீர்கள், நேர்காணல் செய்பவர் உங்களை எப்படிப் புரிந்துகொள்கிறார், விவரங்களை நீங்கள் எவ்வளவு நன்றாக நினைவில் வைத்திருக்கிறீர்கள் என்பதைச் சார்ந்தது. பணியாளர் உளவியலில் தேர்வு முறைகள் பற்றிய ஆராய்ச்சி (Schmidt மற்றும் Hunter, 1998) ஒரு பயனுள்ள பண்புசார் கருத்தை ஆதரிக்கிறது: ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரருக்கும் வேலை தொடர்பான அதே கேள்விகள் கேட்கப்பட்டு, பதில்கள் ஒரு நிலையான வழிகாட்டியின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படும் கட்டமைக்கப்பட்ட முறைகள், தளர்வான, கட்டமைக்கப்படாத உரையாடலைவிட அதிகத் தகவல் தருபவையாக இருக்கும் போக்கு உடையவை. கட்டமைப்பு, தோற்றத்தினதும் தற்செயலினதும் பங்கைக் குறைக்கிறது; அதை நீக்கிவிடுவதில்லை. சரளமாகக் கதை சொல்பவர், அமைதியாகச் சிறப்பாகப் பணியாற்றிய ஒருவரை இன்னும் மிஞ்சிவிடக்கூடும்.

தகுதித்திறன் சுய மதிப்பீடு தயாரிப்புக்கு எங்கே உதவுகிறது

JobCannon தளத்தில் உள்ள தகுதித்திறன் தேர்வு உங்களுக்கு நடைமுறைக்கு உதவும் ஒன்றைத் தருகிறது: ஆறு தலைப்புகள் (தகவல் தொடர்பு, சிக்கல் தீர்வு, தலைமைத்துவமும் முன்முயற்சியும், திட்டமிடலும் ஒழுங்கமைப்பும், தகவமைப்பு, குழுப்பணி), ஒவ்வொன்றுக்கும் ஒரு நிலைச் சொல், நீங்கள் எதில் வலுவாக இருக்கிறீர்கள், எதில் இன்னும் கட்டமைத்துக்கொண்டிருக்கிறீர்கள் என்ற உங்கள் சொந்த உணர்வு. நன்றாகப் பயன்படுத்தினால், அது உங்கள் எடுத்துக்காட்டுகளை வகைப்படுத்தி வைக்கும் ஒரு முறை, முன்னறிவிப்பு அல்ல.

• வலுவான நிலை என்று வந்த தகுதித்திறனுக்கு, மேலே உள்ள வடிவத்தில் நீங்கள் சொல்லக்கூடிய இரண்டு உண்மையான நிகழ்வுகளைக் கண்டறியுங்கள். முடியவில்லை என்றால், உங்களை நீங்கள் எப்படி மதிப்பிட்டீர்கள் என்பதை மீண்டும் பாருங்கள்.
• வளர்ச்சி நிலை அல்லது தொடக்க நிலை என்று வந்ததற்கு, குறைந்தது ஒரு நேர்மையான, சிறிய எடுத்துக்காட்டைக் கண்டறியுங்கள்; அல்லது அந்தப் பழக்கத்தை உருவாக்க நீங்கள் என்ன செய்து வருகிறீர்கள் என்று சொல்லத் தயாராகுங்கள்.
• வேலை விவரத்தைப் படியுங்கள். தகுதித்திறன்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது நிறுவனம்; அவர்கள் எதைப்பற்றிக் கேட்பார்கள் என்பது தேர்வுக்குத் தெரியாது.

ஒரு நேர்காணல் எப்படிப் போகும் என்பதை இந்தத் தேர்வு கணிக்காது என்பதைத் தெளிவாகச் சொல்வது அவசியம். இது ஒரு சுய மதிப்பீடு, முறைப்படி சரிபார்க்கப்பட்ட கருவி அல்ல, உண்மையான திறனை அளவிடுவதும் இல்லை. குழுப்பணியில் உயர்ந்த நிலை என்பது உங்கள் குழுப்பணி பதில் நன்றாக இருக்கும் என்ற வாக்குறுதி அல்ல; பதில் இன்னும் ஒரு குறிப்பிட்ட, உண்மையான கதையாக இருக்க வேண்டும். உங்கள் முடிவை உரக்க எப்படி விவரிப்பது என்பதற்கு நேர்காணலில் உங்கள் சுய மதிப்பீட்டைப் பற்றி எப்படிப் பேசுவது கட்டுரையைப் பாருங்கள்; பலங்கள்-பலவீனங்கள் கேள்விக்கு மட்டும் என்றால் உங்கள் தகுதித்திறன் சுயவிவரத்திலிருந்து பலங்கள், பலவீனங்கள் பதில்கள் கட்டுரையைப் பாருங்கள்.

நேர்காணலுக்கு முன் எடுத்துக்காட்டுக் களஞ்சியம் உருவாக்குதல்

1. கடந்த சில ஆண்டுகளிலிருந்து ஆறு முதல் எட்டு நிகழ்வுகளைப் பட்டியலிடுங்கள். வேலை சிறந்தது; ஆனால் படிப்பு, தன்னார்வப் பணி, வீட்டில் செய்த திட்டங்கள் உண்மையானவையாக இருந்தால் அவையும் கணக்கில் கொள்ளப்படும்.
2. ஒவ்வொன்றும் எந்தத் தகுதித்திறன்களைக் காட்டுகிறது என்று குறித்துக்கொள்ளுங்கள். ஒரு நிகழ்வு பெரும்பாலும் இரண்டு அல்லது மூன்றை உள்ளடக்கும் (அவை எப்படி ஒன்றோடொன்று பொருந்துகின்றன என்பதை ஆறு முக்கியப் பணித் தகுதித்திறன்கள் கட்டுரை காட்டுகிறது).
3. சூழ்நிலை, செயல், விளைவு ஒவ்வொன்றையும் மூன்று அல்லது நான்கு வாக்கியங்களில் எழுதுங்கள், பிறகு கேட்பவருக்குத் தேவையில்லாத எதையும் வெட்டிவிடுங்கள்.
4. உரக்கச் சொல்லிப் பாருங்கள். காகிதத்தில் படிக்க நன்றாக இருக்கும் பதில்கள் பேச்சில் பெரும்பாலும் மோசமாக ஒலிக்கும்.
5. ஒவ்வொன்றுக்கும் ஒரு வரியைச் சேர்க்கவும்: வேறுவிதமாக நீங்கள் என்ன செய்திருப்பீர்கள் என்பது. இது ஒரு பொதுவான தொடர் கேள்வி; பதில் தயாராக இருப்பது உதவும்.

வழக்கமான தவறுகளைக் கவனியுங்கள். ஒரு நிகழ்வுக்குப் பதிலாக ஒரு பொதுப் பழக்கத்தைச் சொல்லிப் பதிலளிப்பது (“நான் எப்போதும் முன்கூட்டியே திட்டமிடுவேன்”). நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள் என்று சொல்லாமல், குழுவின் வேலையை விவரிப்பது. நல்ல விளைவு அதிர்ஷ்டத்தால் வந்த ஓர் எடுத்துக்காட்டைத் தேர்ந்தெடுப்பது. முன்கூட்டியே எழுதிய உரையை மிகச் சரளமாக ஒப்பித்துவிடுவதால், முதல் தொடர் கேள்வியே உங்களைத் தடுமாறச் செய்வது. ஒரு சுய மதிப்பீடு உங்களைச் சரியான தலைப்புகளுக்கு வழிகாட்டலாம், ஆனால் எடுத்துக்காட்டுகள் உங்கள் சொந்தப் பணி வாழ்க்கையிலிருந்தே வர வேண்டும்.