Bir sonraki role bir yetkinlik profili üzerinden bakmak cazip gelir: altı sözcük, üç düzey ve doğru işin orada bir yerlerde olması gerektiği duygusu. Profili doğru soru için kullanırsanız yardımcı olabilir. “Hangi işler beni alır?” sorusu için değil; “Hangi tür günlük iş bana doğal gelir, hangisi benden kendimi zorlamamı ister ve bunu ucuz yoldan nasıl öğrenebilirim?” sorusu için.
Profil alışkanlıkları anlatır, işe uygunluğu değil
JobCannon'ın Yetkinlik Testi, altı biçimde ne sıklıkla davrandığınızı söylediğinizi kaydeder: İletişim, Problem Çözme, Liderlik ve İnisiyatif, Planlama ve Organizasyon, Uyum Sağlama ve Ekip Çalışması. Bir yetenek testi değildir, norm grubu yoktur, geçerliliği kanıtlanmış değildir ve iş başarısını öngörmez. Bu yüzden hangi rollerde başarılı olacağınızı söyleyemez ve hiçbir rol belirli bir sonucu “gerektirmez”.
İşverenlerin kendi yetkinlik listeleri bile birbirinden farklıdır. Kurumların yetkinlik modellerini nasıl oluşturduğuna dair araştırma, Shippmann ve meslektaşları ile Campion ve meslektaşlarının sonraki en iyi uygulama makalesi dahil, bunların ne kadar özenle yapıldığı konusunda geniş bir aralık olduğunu anlatır. “Güçlü iletişim” isteyen bir iş ilanı bir yönü işaret eder. Bir kesme noktası koymaz.
Farklı iş türlerinin neye dayandığı
Her rol altısını da bir ölçüde kullanır. Yararlı soru, sıradan bir haftada ağırlığın nerede durma eğiliminde olduğudur. Bunlar eğilimlerdir, gereklilik değil; aynı unvan iki işverende oldukça farklı görünebilir.
- İşi koordine etmek (proje ya da operasyon koordinasyonu, çizelgeleme, bir sürümü yayına çıkarmak): planlamaya ve iletişime dayanır, çünkü iş tarihlerden, devir teslimlerden ve kimin neyi bildiğinden oluşur.
- Destek ve müşteriyle doğrudan temas eden roller: uyum sağlamaya ve ekip çalışmasına dayanır, çünkü her çağrı ya da kayıt farklıdır ve yanıt çoğu zaman bir iş arkadaşındadır. İletişim de burada önemlidir.
- Bir ekibi gün be gün yönetmek: karar vermek, görev devretmek ve geri bildirim vermek yoluyla liderliğe ve iletişime dayanır.
- Analiz, sorun giderme ve teknik onarım: nedenleri daraltmak ve işi sıraya koymak yoluyla problem çözmeye ve planlamaya dayanır.
- Öncelikleri sürekli kayan işler (küçük bir şirket, yeni bir ekip, durmadan değişen bir proje): uyum sağlamaya ve başkalarını bilgilendirmek için iletişime dayanır.
- Yakın bir grup içinde yapılan işler (küçük bir teslimat ekibi, bir üretim hattı): ekip çalışmasına ve iletişime dayanır.
Bunlardan ikisi zaten çalışmayı sevdiğiniz biçime benziyorsa, onları sonuç olarak değil, sınanmaya değer hipotezler olarak ele alın.
Düşük bir puan neden bir rolü eleme nedeni değildir
Başlangıç aşaması sonucu, şu anda o biçimde daha seyrek davrandığınızı söylediğiniz anlamına gelir. Bu bir tavan değildir. Alışkanlıklar profilin değiştirilebilir kısmıdır, çünkü davranıştırlar; tek bir yetkinlik için 30 günlük bir plan da birini çalışmanın neye benzeyebileceğini gösterir.
Bağlam da davranışı değiştirir. Büyük bir toplantıda nadiren söz alan biri dikkatle planlayabilir ve net yazabilir. Liderlik ve İnisiyatif alanında Gelişen düzeyinde çıkan biri, güvendiği küçük bir grupta iyi liderlik edebilir. Bir rol bir bağlamdır ve siz kendinizi yalnızca şimdiye kadar içinde bulunduğunuz bağlamlarda derecelendirdiniz.
Bir rolün dayandığı yetkinlikte düşük bir düzey, bir hayır değil, yararlı bir sorudur. Bu alışkanlığı nasıl kurardım? Yakınımda bunu iyi yapan kim var? Günlük işten keyif alır mıydım? Tersi de geçerlidir: Güçlü bir sonuç, ona dayanan işten hoşlanacağınızın sözü değildir. Hoşlanmak ayrı bir sorudur ve ilgi temelli testler, örneğin Kariyer Eşleşmesi, ona öbür taraftan bakar.
Bir rol hipotezini ucuza sınayın
İş değiştirmeden önce küçük deneyler yapın. Hiçbiri kimseden izin gerektirmez ve hiçbiri sizi bir şeye bağlamaz.
- Birinin işini yakından izleyin. O işi yapan birinden yarım gün, bir görüşme ya da bir kahve isteyin. Dünkü gününü size anlatmasını isteyin: ne yaptığını, hangi kısmın yorucu olduğunu, elinden gelse hangi kısmı devredeceğini.
- On iş ilanı okuyun ve fiilleri sayın. Bir iş unvanı seçin ve farklı işverenlerden on ilan toplayın. Her fiilin (“koordine etmek”, “çözmek”, “sunmak”, “önceliklendirmek”, “desteklemek”) altını çizin. Bunları bir kâğıtta altı yetkinliğin altında sayın. “Dinamik” ve “tutkulu” gibi sıfatları göz ardı edin; insanlardan ne yapmaları istendiğine bakın. İşe alanlara göre, en çok işaret toplayan yetkinlikler o rolün dayanma eğiliminde olduğu yerlerdir.
- İşin küçük bir parçasını yapın. Şimdiki işinizde yeni role benzeyen bir görev için gönüllü olun ve onu her gün yapmanın size enerji mi verdiğini, yoksa sizi mi tükettiğini fark edin.
Sonra notlarınızı profilinizle karşılaştırın. Rol, Gelişen olarak derecelendirdiğiniz bir şeye dayanıyorsa ve ondan çekinmek yerine merak duyarak ayrıldıysanız, bir düzey sözcüğünün size söyleyemeyeceği bir şey öğrenmişsinizdir. Deneyler sizi bir role yöneltiyorsa, kanıtınızı nasıl yazıya dökeceğinizi yetkinlikleri özgeçmişte ve performans değerlendirmelerinde göstermek yazısı ele alır.
Beceriler öteki yarıdır
Bir yetkinlik profili nasıl çalıştığınızı anlatır. İşi yapıp yapamayacağınız ayrı bir sorudur ve Beceri Denetimi aracının ele aldığı soru budur: teknik beceriler, araçlar ve alan bilgisi genelinde neleri yapabildiğinizi envanterler. Üç şeyi yan yana koyun: yetkinlik profiliniz, beceri envanteriniz ve ilanlardaki fiil sayımı. Üst üste bindikleri yerde bir kısa listeniz olur. Binmedikleri yerde, hesaba katarak plan yapmanız gereken bir boşluğunuz olur.
Temelde hangi tür işlerin size çekici geldiğine de bakmak istiyorsanız, Kariyer Eşleşmesi bir ilgi testidir: işte nasıl davrandığınızı değil, hangi tür işin size uyduğunu sorar. Bunu bir girdi daha olarak ele alın. Bir yetkinlik, bir beceri ve bir yetenek arasındaki farkı yetkinlik, beceri ve yetenek arasındaki fark yazısında, altısının günlük işte ne anlama geldiğini ise altı temel iş yetkinliğinin açıklaması yazısında bulabilirsiniz.