Bir iş ilanı “güçlü iletişim becerileri” arar. Bir yönetici, adayda “doğru yetkinliklerin” bulunmadığını söyler. Bir koç size “yeteneklerinizi geliştirin” der. Üç sözcük var ve sanki hepsi tek bir şey anlatıyormuş gibi kullanılıyor. Oysa öyle değil; bunları birbirine karıştırmak fark edilmeyen hatalara yol açar: yanlış şey için işe almak ya da asıl sorununuzu hiçbir zaman çözmeyecek bir kursa bir ay harcamak.
Yetenek: kimse size bir şey öğretmeden önce getirdiğiniz kapasite
Yetenek, altta yatan bir kapasitedir. Örnekler: sayılardaki örüntüleri çabuk fark etmek, birkaç bilgiyi aynı anda akılda tutmak ya da yanıtınızı düşünürken sözlü bir savı izleyebilmek. Yetenekler tek bir işe bağlı değil, geneldir ve becerilere kıyasla daha yavaş değişme eğilimindedir.
İş yerinde yetenek, kolaylık olarak kendini gösterir. Bir çalışma çizelgesinin parçalarının nasıl birbirine oturduğunu bir bakışta gören biri, çizelgeleme konusunda hiç eğitim almamış olsa bile bir yetenek sergiliyordur. Yetenek öğrenmeyi hızlandırabilir, ancak kimsenin nereye varacağını belirlemez, çünkü pratik ve koşullar da önemlidir.
Beceri: yapmayı öğrendiğiniz ve gösterebildiğiniz bir şey
Beceri, yapmayı öğrendiğiniz belirli bir şeydir. Bir özet tablo oluşturmak, bir veritabanı sorgusu yazmak, net bir müşteri e-postası hazırlamak, bir geriye dönük değerlendirme toplantısı yürütmek: bunların her biri bir beceridir. Beceriler somuttur ve genellikle denetlenebilir. Birine bir görev verip izleyebilir ya da bitmiş bir işe bakabilirsiniz.
Becerilerin özgeçmişlerde ve iş ilanlarında ağırlıklı yer tutmasının nedeni bu denetlenebilirliktir. Aynı zamanda eksik bir yanıt olmalarının da nedeni budur. İki kişi de ekip toplantısı yürütmede becerikli olabilir; biri toplantıdan sonra notları her seferinde gönderirken diğeri aklına geldiğinde gönderir. Beceri aynıdır; farklı olan başka bir şeydir.
Yetkinlik: gerçek bir durumda bilgi, beceri ve davranış
Yetkinlik modellerinin yakalamaya çalıştığı şey, işte bu “başka bir şey”dir. Yetkinlik bir demettir: ihtiyaç duyduğunuz bilgi, uygulayabildiğiniz beceriler ve gerçekte sergilediğiniz davranış; hepsi belirli bir bağlam içinde. Bağlam bir süs değildir. “Müşteri şikâyetini ele almak”, bir Cuma günü saat dörtte öfkeli bir müşteriyle, eğitimdeki bir rol oyununda olduğundan farklı bir anlam taşır.
- Bilgi: iade politikasını ve istisnaların nerede olduğunu biliyorsunuz.
- Beceri: sakin ve net bir yanıt yazabiliyor, gerilmiş bir telefon görüşmesini yatıştırabiliyorsunuz.
- Davranış: şikâyeti hemen ele alıyor, sakin kalıyor, sorunu sahipleniyor ve söylediğiniz zamanda geri dönüyorsunuz.
Bilgi ve beceri, yapabileceğiniz şeylerle ilgilidir. Davranış ise düzenli olarak yaptığınız şeylerle ilgilidir. Yetkinlik Testi gibi bir öz değerlendirme, demetin davranış tarafında yer alır: belirli biçimlerde ne sıklıkla davrandığınızı sorar, bunu yapabilir olup olmadığınızı değil.
Üçü birbirinin yerine kullanıldığında neler ters gider
Bir meslektaşın güncellemelerinin hep belirsiz olduğu bir Pazartesi toplantısını düşünün. Sorun bilgi eksikliği olabilir (sistemi anlatacak kadar iyi anlamıyor), beceri eksikliği olabilir (kısa bir güncellemeyi nasıl yapılandıracağını hiç öğrenmemiş) ya da davranış eksikliği olabilir (biliyor ve yapabiliyor, ama nerede tıkandığını söylemekten kaçınıyor). Her biri farklı bir çözüm gerektirir.
- İşe almada. Bir ilan, araçları listelemek kolay olduğu için bir yazılım aracı ister; oysa ekibin gerçek sorunu devir tesliminin belgelenmemiş olmasıdır. Yeni işe alınan kişi beceriye sahiptir ve sorun yerinde durur.
- Kişisel gelişimde. Kendinize “takip konusunda kötüyüm” dersiniz, proje araçları üzerine bir kursa yazılırsınız, kursu bitirirsiniz ve mesajlar yine yanıtsız beklemeye devam eder. Eksik olan parça bir araç değil, bir alışkanlıktı.
- Geri bildirimde. “Daha iyi iletişim becerilerine ihtiyacın var” sözü, “daha kısa e-postalar yaz”dan “toplantılarda sesini çıkar”a kadar her şey anlamına gelebilir. Hangisi olduğunu sormadan, yanlış şeyi düzeltiyor olabilirsiniz.
Yararlı bir alışkanlık: biri bir eksiği dile getirdiğinde, bunun bilmediğiniz bir şey mi, henüz yapamadığınız bir şey mi, yoksa yapabildiğiniz ama düzenli olarak yapmadığınız bir şey mi olduğunu sorun.
Kurumlar yetkinlikleri neden farklı tanımlar
Yetkinliklerin üzerinde uzlaşılmış tek bir listesi yoktur, bir liste oluşturmanın da üzerinde uzlaşılmış tek bir yolu yoktur. Kurumların yetkinlik modellerini nasıl oluşturduğunu inceleyen endüstri ve örgüt psikologları, uygulamanın bir kurumdan ötekine büyük farklılıklar gösterdiğini bulmuştur (Shippmann ve diğerleri, 2000). Sonraki çalışmalar, işin kendisinin dikkatli bir çözümlemesine dayanmak gibi, bunu iyi yapmaya yönelik ilkeler ortaya koymuştur (Campion ve diğerleri, 2011).
Uygulamada bu, bir işverenin “iletişim” başlığının gözlemlenebilir davranışlardan oluşan bir liste olabileceği, bir başkasınınkinin ise yazma becerisini ve genel özgüveni de içine katan belirsiz bir başlık olabileceği anlamına gelir. Bir ilan ya da değerlendirme formu bu sözcüğü kullandığında altındaki örneklere bakın ya da birinin neyi yaparken görüleceğini sorun. Ve JobCannon'dakiler dahil, altılı her takımı aynı alanı bölmenin makul bir yolu olarak görün, tanım olarak değil.
Beceri Denetimi ile Yetkinlik Testi nereye oturuyor
JobCannon'da iki araç bu alanı paylaşır. Beceri Denetimi becerileri envanterler: neleri yapabildiğinizi. Yetkinlik Testi ise davranışları derecelendirir: iş yerinde altı biçimde ne sıklıkla davrandığınızı. İkisi de yeteneği ölçmez; Yetkinlik Testi, geçerliliği kanıtlanmış bir ölçüm aracı olmayan ve iş başarısını öngörmeyen bir öz değerlendirmedir.
Birlikte kullanıldıklarında yararlı bir uyumsuzluğu gösterebilirler. Uzun bir beceri listesi ile Planlama ve Organizasyon alanında düşük bir değerlendirme, işi yapabildiğinizi ama henüz istikrarlı bir biçimde yapmadığınızı düşündürür. Tersi, yani güçlü alışkanlıklar ve kısa bir beceri listesi, bir sonraki adımın disiplin değil öğrenme olduğunu düşündürür. Bir sonucun ne anlama geldiği için yetkinlik testinin ne olduğunu anlatan yazıya; altı alanın kendisi için altı temel iş yetkinliği yazısına bakın.