Yetkinlik Testi Nedir? Sade Bir Rehber

Üç kişiye yetkinlik testinin ne olduğunu sorarsanız üç ayrı yanıt alabilirsiniz: sürüş sınavı gibi bir sınav, bir matematik kâğıdı ya da yöneticinin değerlendirme öncesinde dağıttığı bir form. JobCannon'daki Yetkinlik Testi bunların hiçbiri değildir. İş yerinde belirli biçimlerde ne sıklıkla davrandığınızı derecelendirdiğiniz bir ankettir ve sonunda elinize geçen şey, kendi alışkanlıklarınızın bir resmidir. Bu rehber, testin içinde neler olduğunu, sonucun size neyi söyleyip neyi söyleyemeyeceğini ve Güçlü, Gelişen ve Başlangıç aşaması ifadelerini fazla anlam yüklemeden nasıl okuyacağınızı anlatıyor.

Anketin gerçekte ne sorduğu

Yetkinlik Testi 30 ifadeden oluşur ve her ifade, bir kişinin iş yerinde yapabileceği bir davranışı tanımlar. Yanıtlarınızı beş basamaklı bir ölçekte verirsiniz: Neredeyse hiçbir zaman, Nadiren, Bazen, Sık sık, Neredeyse her zaman. Geçme notu da yoktur, doğru yanıt da. Hiçbir şey bir cevap anahtarıyla karşılaştırılmaz ve kimse sizi başkalarına göre puanlamaz, çünkü testte hiçbir karşılaştırma grubu yoktur.

İfadeler beşer ifadelik altı yetkinliğe ayrılır: İletişim, Problem Çözme, Liderlik ve İnisiyatif, Planlama ve Organizasyon, Uyum Sağlama ve Ekip Çalışması. Birkaç ifade ters yönde yazılmıştır; yani güçlü bir yönü gösteren yanıt düşük olan yanıttır. Bu bilerek yapılmıştır. Böylece baştan sona “Neredeyse her zaman” seçeneğini işaretlemek kusursuz bir profil çıkarmaz ve sizi her ifadenin üzerinden hızla geçmek yerine onu okumaya yöneltir.

Birbirine karıştırılan dört test türü

Bu dört değerlendirme türü çoğu zaman aynı kefeye konur; oysa aradaki farklar bir sonucu nasıl okuyacağınız açısından önemlidir.

• Yetenek testleri, belirli koşullar altında belirli bir görevde yapabileceğiniz en iyi performansı ölçer: şu bulmacayı çözün, şu rakamı hesaplayın. Yanıtlar doğru ya da yanlıştır.
• Beceri envanterleri, neyi yapmayı bildiğinizi listeler; örneğin bir elektronik tablo modeli kurmak ya da bir müşteri görüşmesi yürütmek. Beceri Denetimi bu türden bir araçtır.
• Kişilik testleri, yalnızca iş yaşamını değil bütün yaşamınızı kapsayan, görece kalıcı eğilimleri tanımlar; örneğin genellikle nasıl tepki verdiğinizi ya da sizi neyin canlandırdığını.
• Yetkinlik testleri bunların arasındaki boşlukta yer alır. İş yaşamında genellikle karşılık gören davranışları gerçekte ne sıklıkla sergilediğinizi sorarlar; örneğin bir şeyleri yazıya dökmek, bir sorunu erken dile getirmek ya da insanların sizi anladığından emin olmak gibi.

Basit bir örnek, bu boşluğun neden önemli olduğunu gösterir. Biri bir projeyi planlamaya gayet muktedir olabilir ve yine de yoğun bir çeyrekte planı nadiren yazıya döküyor olabilir. Bir beceri listesi “proje planlama: evet” der. Bir yetkinlik değerlendirmesi ise alışkanlığın aksadığını gösterir. İkisi de doğrudur; yalnızca farklı sorulara yanıt verirler. Terimlerin kendisi size yeniyse yetkinlik, beceri ve yetenek arasındaki fark yazısı tanımları iş yerinden örneklerle ortaya koyuyor.

Sonucunuzun size neyi söylediği ve neyi söylemediği

Yetkinlik Testi, kendi çalışma alışkanlıklarınızı nasıl tanımladığınızı ölçer. Bu yararlıdır, ama kesin sınırları vardır. Önce neler yapabildiğine bakalım.

• Kendinizi altı alandan hangisinde en sık, hangisinde en seyrek davranırken tanımladığınızı gösterir.
• Kendi tablonuzun dengesiz olup olmadığını gösterir; örneğin Ekip Çalışması'nda güçlü, Planlama ve Organizasyon'da ise zayıf olmak gibi.
• Bir yönetici, bir mentor ya da bir iş arkadaşıyla yapacağınız konuşma için ortak bir dil sağlar.

Yapamadıkları da en az bunlar kadar önemlidir.

• Altı alandan herhangi birinde gerçekten iyi olup olmadığınızı söyleyemez. Bir yetenek testi ya da IQ testi değildir ve geçerliliği kanıtlanmış bir ölçüm aracı da değildir.
• İş arkadaşlarınızın ya da yöneticilerinizin sizi nasıl gördüğünü söyleyemez. Onların görüşü sizinkiyle örtüşebilir de, örtüşmeyebilir de.
• Belirli bir işte başarılı olup olmayacağınızı söyleyemez. İş başarısını öngörmez.

Sonucu bir mezura olarak değil, bir ayna olarak düşünün. Ayna sizin kendi anlatınızı net biçimde gösterir; bu anlatı iltifat dolu da olabilir, sert de. Ama anlatının doğru olup olmadığını gösteremez. İş yerinde öz değerlendirme ne kadar doğru yazısı bunun nedenine ve kendi değerlendirmenizi nasıl kontrol edebileceğinize bakıyor.

Güçlü, Gelişen ve Başlangıç aşaması düzeylerini okumak

Her yetkinlik için üç düzey adından biri ve bir yüzde değeri gelir. Sade bir dille:

• Güçlü: yanıtlarınız bu davranışı düzenli bir alışkanlık olarak tanımlıyor.
• Gelişen: karışık bir tablo. Bunu bazı durumlarda ya da bazı günlerde yapıyorsunuz, ama istikrarlı biçimde değil.
• Başlangıç aşaması: yanıtlarınız bu davranışı henüz düzenli bir alışkanlık olarak tanımlamıyor.

“Başlangıç aşaması” bir kişiyi değil, bir alışkanlığı tanımlar. Hiç kimseyi yönetmemiş biri Liderlik ve İnisiyatif alanında bu düzeyde çıkabilir ve bu son derece makuldür, çünkü bu tür durumlar henüz karşısına çıkmamıştır. Bütün yetkinlikler düşük çıkarsa genel sonuç “Hâlâ inşa aşamasında” olur; bu, başarısızlık notu değil, bir başlangıç çizgisidir.

Yüzde değeri ayrıntı ekler, bir sıralama oluşturmaz. Bir norm grubu bulunmadığı için başkalarına kıyasla nerede durduğunuz hakkında hiçbir şey söylemez; iki yetkinlik arasındaki birkaç puanlık fark da üzerinde durmaya değmez. Üzerinde durmaya değen şey profilin biçimidir: hangi iki ya da üç alan geri kalanların açıkça üstünde ya da altında duruyor.

Testten en çok kimler yararlanır

Test, nasıl çalıştığına dair sözcükler arayan kişilere uygundur. Birkaç tipik durum: bir performans değerlendirmesine hazırlanıyorsunuz ve neyde iyi olduğunuzu belirsiz görünmeden anlatamıyorsunuz; kariyerinizin başındasınız ve hangi çalışma alışkanlıklarına zaten sahip olduğunuzu görmek istiyorsunuz; görev değiştiriyorsunuz ve önce hangi alanları geliştirmeniz gerektiğini bilmek istiyorsunuz; ya da yaklaşan bir mülakatınız var ve örneklerinizi altında toplayabileceğiniz başlıklar arıyorsunuz.

Sizin yerinize karar verilmesini isteyenlere ise daha az uygundur. Hiçbir öz değerlendirme bir işe alım, terfi ya da sertifikasyon sorusunu çözemez; bu test de açıkça geçerliliği kanıtlanmış bir ölçüm aracı değildir. Başka bir insanı yargılamak için de kullanılmamalıdır: yalnızca bir kişinin kendisi hakkındaki anlatısını kaydeder.

Testi işinize yarayacak biçimde çözmek

1. Tipik bir ay için yanıt verin; en iyi haftanız ya da en kötü haftanız için değil. Bir ifade işinize uymuyorsa okuldan, gönüllü çalışmadan ya da ev yaşamından en yakın karşılığı gözünüzün önüne getirin.
2. Tıklamadan önce, her ifadenin en son ne zaman gerçekten gündeme geldiğini hatırlayın. Hatırlanan bir olay, kafadaki bir öz imgeden daha dürüsttür.
3. Sonuç geldiğinde en yüksek yetkinliğiniz için bir, en düşük yetkinliğiniz için bir gerçek örnek yazın. Yüksek çıkan bir alan için örnek bulamıyorsanız, bunu fark etmeye değer.
4. Sonucu Beceri Denetimi sonucunuzun yanına koyun. Denetim size neleri yapabildiğinizi söyler; Yetkinlik Testi ise çalışma biçiminizi nasıl tanımladığınızı. İkisi arasındaki farklar, asıl ilginç soruların bulunduğu yerdir.
5. Sizi çalışırken görmüş bir iş arkadaşınıza tablonun doğru gelip gelmediğini sorun.

Buradan sonra her alanın neleri kapsadığına altı temel iş yetkinliğinin açıklaması yazısından bakabilir ya da birini seçip 30 günlük bir planla üzerinde çalışabilirsiniz. Hazır olduğunuzda Yetkinlik Testi JobCannon'da ücretsizdir.