Wie genau ist Selbsteinschätzung bei der Arbeit? Die ehrlichen Grenzen

Zwei Kolleginnen antworten beide „Oft“ auf eine Aussage dazu, ihre Arbeit im Voraus zu planen. Die eine führt auf Papier einen Wochenplan. Die andere hat einen Plan im Kopf und einen Stapel verspäteter Aufgaben. Dieselbe Antwort, unterschiedliche Wirklichkeiten. Diese Lücke ist das zentrale Problem jeder Selbstbewertung, auch beim Kompetenztest, und dieser Beitrag handelt davon, wie groß sie werden kann, warum sie entsteht und wie man eine Selbstbewertung trotzdem gut nutzt.

Warum dieselbe Antwort Unterschiedliches bedeuten kann

Eine Selbstbewertung ist ein Urteil, keine Messung. Wenn Sie entscheiden, ob Sie etwas „oft“ tun, vergleichen Sie sich mit irgendeinem Maßstab, und diesen Maßstab wählen Sie selten bewusst. Das ist der Bezugsrahmen-Effekt: Die Menschen um Sie herum legen die Skala fest.

Stellen Sie sich eine Person vor, die ziemlich gut plant und in einem Team außergewöhnlich gut organisierter Kolleginnen und Kollegen arbeitet. Umgeben von farbcodierten Kalendern bewertet sie sich bei der Planung womöglich niedrig. Versetzt man sie in ein Team, in dem Termine erst am Tag selbst entdeckt werden, kommt dieselbe Person sich vielleicht wie ein Muster an Ordnung vor. Ihr Verhalten hat sich nicht verändert; der Vergleich schon. Auch Wörter wie „manchmal“ und „oft“ unterscheiden sich von Mensch zu Mensch, sodass nicht einmal die Antwortoptionen feste Einheiten sind.

Das ist teilweise der Grund, warum der Kompetenztest keinen Vergleich mit anderen Menschen anstellt. Es gibt keine Vergleichsgruppe, das Ergebnis beschreibt also nur, wie Sie sich selbst beschreiben, mit allen Grenzen, die das mit sich bringt. Der Beitrag Was ist ein Kompetenztest? erklärt, was das für das Lesen Ihrer Stufen bedeutet.

Was die Forschung zur Selbsteinschätzung sagt, in einfachen Worten

Die Forschung beschäftigt sich seit langem mit Selbsteinschätzung, und das Gesamtbild ist stimmig, auch wo Einzelheiten umstritten sind. Der größte Teil dieser Arbeiten betrifft Fähigkeiten und Leistung, nicht alltägliche Gewohnheiten; verstehen Sie es daher als Warnung vor Selbstbewertungen im Allgemeinen und nicht als Urteil über einen einzelnen Test.

• Kruger und Dunning (1999) fanden, dass Menschen, die bei Tests von Fertigkeiten wie logischem Denken und Grammatik am schlechtesten abschnitten, ihre eigene Leistung tendenziell als viel besser einschätzten, als sie war, während die besten sich tendenziell etwas niedriger einschätzten, als ihre Ergebnisse rechtfertigten. Unser Beitrag zum Dunning-Kruger-Effekt behandelt dieses Muster ausführlich.
• Eine Übersichtsarbeit von Dunning, Heath und Suls (2004), die Gesundheit, Bildung und Arbeitswelt betrachtete, kam zu dem Schluss, dass die Sicht der Menschen auf ihre eigenen Fertigkeiten oft nur lose damit zusammenhängt, wie sie tatsächlich abschneiden.
• Eine Synthese vieler Studien von Zell und Krizan (2014) fand, dass Menschen durchaus einen gewissen Einblick in ihre Fähigkeiten haben, aber nur einen bescheidenen, und dass er sich von Bereich zu Bereich unterscheidet.
• Eine frühere Metaanalyse von Mabe und West (1982) fand, dass die Übereinstimmung von Selbsteinschätzungen mit externen Maßen stark schwankte und besser ausfiel, wenn Menschen erwarteten, dass ihre Antworten mit etwas Realem verglichen würden.

Nichts davon besagt, dass Selbstbewertungen wertlos sind. Es besagt, dass sie verrauscht sind und tendenziell weniger verlässlich, wenn die Antwort nie überprüft wird. Es ist auch vernünftig, bei Arbeit mit schneller, klarer Rückmeldung mehr Einsicht zu erwarten, weil ein verpasster Termin schwer zu übersehen ist, als bei Arbeit mit vager Rückmeldung.

Drei Einflüsse, die eine Selbstbewertung am Arbeitsplatz verzerren

• Soziale Erwünschtheit. Die meisten von uns wollen kompetent wirken, auch vor sich selbst. Gewohnheiten, die bewundernswert klingen („Ich plane voraus“), werden leichter überbejaht als solche, die langweilig klingen.
• Konsistenz. Hat man mehrmals hintereinander „Oft“ geantwortet, driftet die nächste Antwort in dieselbe Richtung. Forschende, die die Verzerrung durch gemeinsame Erhebungsmethoden untersuchen (Podsakoff et al., 2003), weisen darauf hin, dass gemeinsame Einflüsse wie der Wunsch, gut dazustehen, und der Wunsch, konsistent zu erscheinen, die Antworten prägen können, wenn eine einzige Person alle Informationen im selben Format und zum selben Zeitpunkt liefert. Umgekehrt formulierte Aussagen sind eine Abwehr: Im Kompetenztest ergibt das durchgehende Ankreuzen von „Fast immer“ keine perfekte Punktzahl. Das blockiert ein Muster. Den Wunsch, gut dazustehen, beseitigt es nicht.
• Aktualität. An die jüngsten Ereignisse erinnert man sich am leichtesten. Zwei holprige letzte Wochen können färben, wie Sie das vergangene Jahr bewerten, und ein großartiges Projekt im letzten Monat kann das Gegenteil bewirken.

Warum sich eine Selbstbewertung trotzdem lohnt

Die ehrliche Antwort auf „Ist sie genau?“ lautet: „Zum Teil, und von innen lässt sich nicht erkennen, zu welchem.“ Das klingt düster, aber genau hier beginnt der Wert. Eine Selbstbewertung macht ein privates, unscharfes Bild ausdrücklich, und ein ausdrückliches Bild lässt sich prüfen, hinterfragen und vergleichen.

Ihr Wert liegt vor allem darin, ein Gespräch anzustoßen. Wenn Sie sich bei Kommunikation mit Stark bewerten und eine Kollegin erwähnt, sie müsse Sie oft bitten, den Punkt zu wiederholen, haben Sie etwas gefunden, das weder die Stufenbezeichnung noch die Bemerkung allein gezeigt hätte. Der Unterschied zwischen Ihrem Bild und dem eines anderen ist eine Information. Konkrete Verhaltensweisen zu benennen, etwa „Ich vergewissere mich, dass die anderen mich verstanden haben“, gibt Ihnen außerdem etwas, worauf Sie achten können, was „Ich kommuniziere gut“ nie tut. Dasselbe gilt vor einem Vorstellungsgespräch: Der Beitrag Wie kompetenzbasierte Vorstellungsgespräche ablaufen zeigt, wie aus einem groben Selbstbild brauchbare Beispiele werden.

Drei Wege, die eigenen Bewertungen gegenzuprüfen

1. Nach Belegen suchen. Schreiben Sie für Ihre höchste und Ihre niedrigste Kompetenz zwei aktuelle, konkrete Episoden mit ungefährem Datum auf. Wenn zu einer Bewertung mit Stark keine Episode gehört, an die Sie sich erinnern, behandeln Sie sie als Frage und nicht als Ergebnis. Wenn zu einer niedrigen Beispiele gehören, die Sie vergessen hatten, ist auch das wissenswert.
2. Eine Kollegin oder einen Kollegen fragen. Wählen Sie jemanden, der Sie bei der Arbeit beobachtet hat, und stellen Sie eine Frage, die sich schwer mit einer Höflichkeit beantworten lässt: „Wann haben Sie zuletzt erlebt, dass ich etwas rasch abgeschlossen habe, und wann, dass ich etwas in der Schwebe ließ?“ Hören Sie zu, ohne sich zu verteidigen. Eine Sicht ist nur eine Sicht, fragen Sie also zwei Personen, wenn Sie können.
3. Nach vier Wochen neu bewerten. Halten Sie jeden Freitag kurz fest, wann in jedem Bereich eine Gelegenheit aufkam, und machen Sie dann den Kompetenztest noch einmal. Vier Wochen reichen, damit echte Gelegenheiten eintreten, und sind kurz genug, um sich zu erinnern. Verändert sich das Ergebnis, prüfen Sie Ihre Notizen, bevor Sie entscheiden, ob sich Ihre Gewohnheiten geändert haben oder nur Ihre Aufmerksamkeit. Beides ist nützlich; es sind unterschiedliche Dinge.

Das Ergebnis nutzen, ohne sich darauf zu stützen

Eine brauchbare Faustregel: Je mehr ein Ergebnis Sie überrascht, in welche Richtung auch immer, desto mehr verdient es eine Prüfung, bevor Sie danach handeln. Ein überraschend hohes ist ein Anlass, die Belege zu suchen. Ein überraschend niedriges ist ein Anlass zu fragen, ob Sie sich mit einem ungewöhnlich starken Team verglichen oder an eine schlechte Woche gedacht haben.

Wie es auch ausgeht, halten Sie die Aussage klein. Der Kompetenztest von JobCannon zeigt, wie Sie Ihre eigenen Gewohnheiten beschreiben; er misst keine tatsächliche Fertigkeit und sagt den Berufserfolg nicht voraus. Für die Fertigkeitsseite des Bildes ist das Fertigkeitsaudit der nächste Verwandte. Allgemeine Regeln, Fertigkeiten ehrlich einzuschätzen, finden Sie im Beitrag Wie Sie Ihr Fertigkeitsniveau ehrlich einschätzen, und wenn Sie sich einen Bereich ausgesucht haben, an dem Sie arbeiten wollen, hilft der Beitrag Eine Arbeitskompetenz in 30 Tagen aufbauen.