Dos compañeros responden «A menudo» a un enunciado sobre planificar su trabajo con antelación. Uno mantiene un plan semanal en papel. El otro lleva un plan en la cabeza y un montón de tareas atrasadas. Misma respuesta, realidades distintas. Esa brecha es el problema central de cualquier autoevaluación, incluida la Prueba de Competencias, y este artículo trata de cuánto puede ensancharse, por qué aparece y cómo usar bien una autoevaluación a pesar de todo.
Por qué la misma respuesta puede significar cosas distintas
Una autoevaluación es un juicio, no una medición. Cuando decide si hace algo «a menudo», se compara con algún patrón, y rara vez elige ese patrón a propósito. Es el efecto del marco de referencia: las personas que le rodean fijan la escala.
Imagine a una persona que planifica razonablemente bien, trabajando en un equipo de compañeros excepcionalmente organizados. Rodeada de calendarios con códigos de colores, puede darse una valoración baja en planificación. Llévela a un equipo donde los plazos se descubren el mismo día y esa misma persona puede sentirse un modelo de orden. Su comportamiento no ha cambiado; la comparación, sí. Palabras como «a veces» y «a menudo» también difieren de una persona a otra, de modo que ni siquiera las opciones de respuesta son unidades fijas.
Esta es en parte la razón por la que la Prueba de Competencias no hace ninguna comparación con otras personas. No hay grupo de referencia, así que el resultado describe solo cómo se describe usted a sí mismo, con todos los límites que eso implica. Qué es una prueba de competencias explica qué significa esto a la hora de leer sus niveles.
Qué dice la investigación sobre la autoevaluación, en términos sencillos
Los investigadores llevan mucho tiempo estudiando la autoevaluación, y el panorama general es coherente aunque los detalles se discutan. La mayor parte de este trabajo se refiere a la aptitud y al desempeño, no a los hábitos cotidianos; tómelo, por tanto, como una advertencia sobre las autoevaluaciones en general, no como un veredicto sobre una prueba concreta.
- Kruger y Dunning (1999) observaron que las personas con peor rendimiento en pruebas de habilidades como el razonamiento y la gramática tendían a valorar su propio desempeño como mucho mejor de lo que era, mientras que las de mejor rendimiento tendían a valorarse algo por debajo de lo que justificaban sus resultados. Nuestro artículo sobre el efecto Dunning-Kruger trata este patrón en profundidad.
- Una revisión de Dunning, Heath y Suls (2004), que abarcó la salud, la educación y el entorno laboral, concluyó que la visión que las personas tienen de sus propias habilidades suele estar solo vagamente relacionada con su rendimiento real.
- Una síntesis de muchos estudios realizada por Zell y Krizan (2014) halló que las personas sí tienen cierta percepción de sus aptitudes, pero solo modesta, y que varía de un ámbito a otro.
- Un metaanálisis anterior de Mabe y West (1982) halló que el grado en que las autoevaluaciones coincidían con medidas externas variaba mucho, y que coincidían mejor cuando las personas esperaban que sus respuestas se compararan con algo real.
Nada de esto dice que las autoevaluaciones carezcan de valor. Dice que tienen ruido, y que tienden a ser menos fiables cuando nada va a comprobar jamás la respuesta. También es razonable esperar más percepción en trabajos donde la respuesta del entorno es rápida y clara, ya que un plazo incumplido es difícil de pasar por alto, que en trabajos donde esa respuesta es vaga.
Tres presiones que inclinan una autoevaluación laboral
- Deseabilidad social. A casi todos nos gusta parecer competentes, incluso ante nosotros mismos. Los hábitos que suenan admirables («planifico con antelación») son más fáciles de sobrevalorar que los que suenan aburridos.
- Coherencia. Una vez que ha respondido «A menudo» varias veces seguidas, la siguiente respuesta se desliza en el mismo sentido. Los investigadores que estudian el sesgo de método común (Podsakoff et al., 2003) señalan que cuando una sola persona aporta toda la información, en el mismo formato y en el mismo momento, influencias compartidas como el deseo de quedar bien y el de parecer coherente pueden moldear las respuestas. Los enunciados formulados en sentido inverso son una defensa: en la Prueba de Competencias, marcar «Casi siempre» de arriba abajo no produce una puntuación perfecta. Eso bloquea un patrón. No elimina el deseo de quedar bien.
- Recencia. Los acontecimientos más recientes son los más fáciles de recordar. Unas últimas dos semanas difíciles pueden teñir su valoración del último año, y un gran proyecto el mes pasado puede hacer lo contrario.
Por qué una autoevaluación sigue mereciendo la pena
La respuesta honesta a «¿es precisa?» es «en parte, y desde dentro no se puede saber qué parte». Suena sombrío, pero ahí empieza el valor. Una autoevaluación hace explícita una imagen privada y borrosa, y una imagen explícita puede examinarse, cuestionarse y compararse.
La mayor parte de su valor está en iniciar una conversación. Si se valora Fuerte en comunicación y un compañero comenta que a menudo tiene que pedirle que repita lo que quería decir, ha encontrado algo que ni la etiqueta de nivel ni el comentario habrían mostrado por separado. La diferencia entre su imagen y la de otra persona es información. Nombrar comportamientos concretos, como «compruebo que la gente me ha entendido», le da también algo que vigilar que «soy un buen comunicador» nunca le da. Lo mismo vale antes de una entrevista: cómo funcionan las entrevistas por competencias muestra cómo una imagen aproximada de uno mismo se convierte en ejemplos utilizables.
Tres maneras de contrastar sus propias valoraciones
- Busque pruebas. Para su competencia más alta y la más baja, anote dos episodios recientes y concretos con una fecha aproximada. Si una valoración Fuerte no viene acompañada de ningún episodio que recuerde, trátela como una pregunta y no como un resultado. Si una baja viene con ejemplos que había olvidado, eso también merece saberse.
- Pregunte a un compañero. Elija a alguien que le haya visto trabajar y haga una pregunta difícil de contestar con una cortesía: «¿Cuándo fue la última vez que me vio cerrar un asunto rápidamente y cuándo la última que me vio dejar uno colgado?» Escuche sin defenderse. Una opinión es solo una opinión; pregunte a dos personas si puede.
- Vuelva a valorarse tras cuatro semanas. Anote cada viernes unas líneas sobre una ocasión en que haya surgido cada área y luego repita la Prueba de Competencias. Cuatro semanas bastan para que ocurran ocasiones reales y son lo bastante cortas para recordarlas. Si el resultado cambia, consulte sus notas antes de decidir si cambiaron sus hábitos o solo su atención. Ambas cosas son útiles; son cosas distintas.
Usar el resultado sin depender de él
Una regla practicable: cuanto más le sorprenda un resultado, en cualquier dirección, más merece una comprobación antes de actuar en consecuencia. Un resultado sorprendentemente alto invita a buscar las pruebas. Uno sorprendentemente bajo invita a preguntarse si se comparó con un equipo inusualmente fuerte, o si estaba pensando en una mala semana.
Sea cual sea el sentido, mantenga la afirmación modesta. La Prueba de Competencias de JobCannon muestra cómo describe usted sus propios hábitos; no mide la habilidad real y no predice el éxito laboral. Para la vertiente de las habilidades, la Auditoría de Habilidades es su pariente más cercano. Para las reglas generales de una valoración honesta de la habilidad, vea cómo autoevaluar con honestidad su nivel de habilidad, y una vez que haya elegido un área en la que trabajar, desarrollar una competencia laboral en 30 días.