Deux collègues répondent tous deux « Souvent » à un énoncé sur le fait de planifier leur travail à l'avance. L'un tient un plan hebdomadaire sur papier. L'autre garde un plan en tête et une pile de tâches en retard. Même réponse, réalités différentes. Cet écart est le problème central de toute auto-évaluation, y compris le Test de compétences, et cet article explique jusqu'où il peut aller, pourquoi il apparaît et comment bien utiliser une auto-évaluation malgré tout.
Pourquoi une même réponse peut signifier des choses différentes
Une auto-évaluation est un jugement, pas une mesure. Quand vous décidez si vous faites « souvent » quelque chose, vous vous comparez à une sorte d'étalon, et vous choisissez rarement cet étalon exprès. C'est l'effet du cadre de référence : les personnes qui vous entourent fixent l'échelle.
Imaginez une personne qui planifie raisonnablement bien, dans une équipe de collègues exceptionnellement organisés. Entourée d'agendas à code couleur, elle peut s'évaluer bas en planification. Placez-la dans une équipe où les échéances se découvrent le jour même, et cette même personne peut avoir l'impression d'être un modèle d'ordre. Son comportement n'a pas changé ; la comparaison, si. Des mots comme « parfois » et « souvent » varient aussi d'une personne à l'autre, de sorte que même les options de réponse ne sont pas des unités fixes.
C'est en partie la raison pour laquelle le Test de compétences ne fait aucune comparaison avec d'autres personnes. Il n'y a pas de groupe de référence, donc le résultat décrit seulement la manière dont vous vous décrivez, avec toutes les limites que cela implique. L'article ce qu'est un test de compétences explique ce que cela change pour la lecture de vos niveaux.
Ce que disent les recherches sur l'auto-évaluation, en termes simples
Les chercheurs étudient l'auto-évaluation depuis longtemps, et le tableau général est cohérent même quand les détails sont débattus. L'essentiel de ces travaux porte sur les aptitudes et la performance plutôt que sur les habitudes quotidiennes ; prenez-les donc comme une mise en garde sur les auto-évaluations en général, pas comme un verdict sur un test en particulier.
- Kruger et Dunning (1999) ont constaté que les personnes les moins performantes à des tests portant sur des savoir-faire comme le raisonnement et la grammaire tendaient à juger leur propre performance bien meilleure qu'elle ne l'était, tandis que les plus performantes tendaient à se juger un peu en dessous de ce que leurs résultats justifiaient. Notre article sur l'effet Dunning-Kruger développe ce schéma en profondeur.
- Une revue de Dunning, Heath et Suls (2004), qui s'est penchée sur la santé, l'éducation et le monde du travail, a conclu que l'opinion que les gens ont de leurs propres savoir-faire n'est souvent que faiblement liée à leur performance réelle.
- Une synthèse de nombreuses études par Zell et Krizan (2014) a montré que les gens ont une certaine lucidité sur leurs aptitudes, mais modeste seulement, et qu'elle varie d'un domaine à l'autre.
- Une méta-analyse plus ancienne de Mabe et West (1982) a trouvé que la concordance entre les auto-évaluations et des mesures extérieures variait beaucoup, et qu'elle était meilleure quand les gens s'attendaient à ce que leurs réponses soient comparées à quelque chose de réel.
Rien de tout cela ne dit que les auto-évaluations sont sans valeur. Cela dit qu'elles sont bruitées, et qu'elles tendent à être moins fiables quand rien ne viendra jamais vérifier la réponse. Il est aussi raisonnable de s'attendre à plus de lucidité dans un travail où le retour est rapide et net, puisqu'une échéance manquée est difficile à ne pas voir, que dans un travail où le retour est vague.
Trois pressions qui faussent une auto-évaluation professionnelle
- Désirabilité sociale. La plupart d'entre nous veulent paraître compétents, même à leurs propres yeux. Les habitudes qui sonnent bien (« je planifie à l'avance ») sont plus faciles à surévaluer que celles qui paraissent ternes.
- Cohérence. Une fois que vous avez répondu « Souvent » plusieurs fois de suite, la réponse suivante dérive dans le même sens. Les chercheurs qui étudient le biais de méthode commune (Podsakoff et al., 2003) soulignent que lorsqu'une seule personne fournit toutes les informations, dans le même format et au même moment, des influences partagées comme le désir de bien paraître et celui de sembler cohérent peuvent façonner les réponses. Les énoncés formulés à l'inverse sont une défense : dans le Test de compétences, cocher « Presque toujours » jusqu'en bas ne produit pas un score parfait. Cela bloque un schéma. Cela ne supprime pas le désir de bien paraître.
- Récence. Les événements les plus récents sont les plus faciles à rappeler. Deux dernières semaines difficiles peuvent colorer votre évaluation de l'année écoulée, et un excellent projet le mois dernier peut produire l'effet inverse.
Pourquoi une auto-évaluation vaut tout de même la peine
La réponse honnête à « est-ce exact ? » est « en partie, et on ne peut pas savoir de l'intérieur laquelle ». Cela paraît sombre, mais c'est là que commence la valeur. Une auto-évaluation rend explicite une image privée et floue, et une image explicite peut être examinée, contestée et comparée.
L'essentiel de sa valeur est d'amorcer une conversation. Si vous vous évaluez Solide en communication et qu'un collègue mentionne qu'il doit souvent vous demander de répéter votre propos, vous avez trouvé quelque chose que ni le niveau ni la remarque n'auraient montré seuls. L'écart entre votre image et celle d'un autre est une information. Nommer des comportements concrets, comme « je vérifie que les gens m'ont compris », vous donne aussi quelque chose à surveiller que « je suis un bon communicant » ne vous donne jamais. Il en va de même avant un entretien : comment fonctionnent les entretiens par compétences montre comment une image de soi approximative devient des exemples utilisables.
Trois façons de recouper vos propres évaluations
- Chercher des preuves. Pour votre compétence la plus haute et la plus basse, notez deux épisodes récents et précis avec une date approximative. Si une évaluation Solide ne s'accompagne d'aucun épisode dont vous vous souvenez, traitez-la comme une question plutôt que comme un résultat. Si une évaluation basse s'accompagne d'exemples que vous aviez oubliés, c'est aussi bon à savoir.
- Interroger un collègue. Choisissez quelqu'un qui vous a vu travailler et posez une question à laquelle il est difficile de répondre par une formule de politesse : « Quand m'avez-vous vu la dernière fois boucler vite un dossier, et quand m'avez-vous vu la dernière fois en laisser un traîner ? » Écoutez sans vous défendre. Un avis n'est qu'un avis ; demandez à deux personnes si vous le pouvez.
- Se réévaluer après quatre semaines. Notez brièvement chaque vendredi une occasion où chaque domaine s'est présenté, puis repassez le Test de compétences. Quatre semaines suffisent pour que de vraies occasions se présentent, et c'est assez court pour s'en souvenir. Si le résultat bouge, consultez vos notes avant de décider si ce sont vos habitudes qui ont changé ou seulement votre attention. Les deux sont utiles ; ce sont deux choses différentes.
Utiliser le résultat sans s'appuyer dessus
Une règle praticable : plus un résultat vous surprend, dans un sens ou dans l'autre, plus il mérite une vérification avant d'agir. Un résultat étonnamment haut invite à chercher les preuves. Un résultat étonnamment bas invite à se demander si vous vous êtes comparé à une équipe exceptionnellement solide, ou si vous pensiez à une mauvaise semaine.
Quoi qu'il en soit, gardez l'affirmation modeste. Le Test de compétences de JobCannon montre comment vous décrivez vos propres habitudes ; il ne mesure pas le savoir-faire réel et ne prédit pas la réussite professionnelle. Pour le versant des savoir-faire, l'Audit de compétences en est le proche cousin. Pour les règles générales d'une évaluation honnête de son niveau, voyez comment évaluer honnêtement son niveau de compétence, et une fois que vous avez choisi un domaine à travailler, développer une compétence professionnelle en 30 jours.