Qu'est-ce qu'un test de compétences ? Le guide en clair

Demandez à trois personnes ce qu'est un test de compétences et vous obtiendrez peut-être trois réponses : un examen façon permis de conduire, une épreuve de maths, ou un formulaire que le manager distribue avant un entretien d'évaluation. Le Test de compétences de JobCannon n'est rien de tout cela. C'est un questionnaire dans lequel vous indiquez à quelle fréquence vous agissez de certaines manières au travail, et ce qui en ressort est un portrait de vos propres habitudes. Ce guide explique ce qu'il contient, ce que son résultat peut et ne peut pas vous dire, et comment lire les niveaux Solide, En développement et Au démarrage sans y voir plus qu'il n'y en a.

Ce que le questionnaire demande vraiment

Le Test de compétences comporte 30 énoncés, et chacun décrit quelque chose qu'une personne pourrait faire au travail. Vous répondez sur une échelle à cinq niveaux : Presque jamais, Rarement, Parfois, Souvent, Presque toujours. Il n'y a ni note de passage ni bonne réponse. Rien n'est vérifié à l'aide d'un corrigé, et personne ne vous compare aux autres, car le test n'a aucun groupe de référence.

Les énoncés se répartissent en six compétences, cinq énoncés chacune : Communication, Résolution de problèmes, Leadership et initiative, Planification et organisation, Adaptabilité et Travail d'équipe. Quelques énoncés sont formulés dans le sens inverse, de sorte que la réponse qui signale un point fort est une réponse basse. C'est voulu. Cela signifie que cocher « Presque toujours » jusqu'en bas ne produit pas un profil parfait, et cela vous incite à lire chaque énoncé plutôt qu'à glisser dessus.

Quatre types de tests que l'on confond

Ces quatre types d'évaluation sont souvent mis dans le même sac, et les différences comptent pour lire un résultat.

• Les tests d'aptitudes mesurent ce que vous pouvez faire de mieux sur une tâche donnée, dans des conditions données : résoudre cette énigme, calculer ce chiffre. Les réponses sont justes ou fausses.
• Les inventaires de savoir-faire recensent ce que vous savez faire, comme construire un modèle sur tableur ou mener un appel client. L'Audit de compétences est un outil de ce type.
• Les tests de personnalité décrivent des tendances larges et assez stables, comme votre façon habituelle de réagir ou ce qui vous donne de l'énergie, dans la vie en général et pas seulement au travail.
• Les tests de compétences se situent dans l'espace entre les deux. Ils demandent à quelle fréquence vous vous comportez réellement de la manière que le travail tend à récompenser, comme mettre les choses par écrit, signaler tôt un problème ou vérifier que l'on vous a compris.

Un cas simple montre pourquoi cet espace compte. Une personne peut tout à fait être capable de planifier un projet et pourtant, pendant un trimestre chargé, mettre rarement le plan par écrit. Une liste de savoir-faire dirait « planification de projet : oui ». Une évaluation de compétences montrerait l'habitude qui se relâche. Les deux affirmations sont vraies ; elles répondent à des questions différentes. Si le vocabulaire lui-même est nouveau pour vous, l'article compétence, savoir-faire ou aptitude en donne les définitions avec des exemples tirés du travail.

Ce que votre résultat dit, et ce qu'il ne dit pas

Le Test de compétences mesure la façon dont vous décrivez vos propres habitudes de travail. C'est utile, et cela a des limites nettes. Voyons d'abord ce qu'il peut faire.

• Montrer dans lesquels des six domaines vous dites agir le plus souvent, et dans lesquels le moins.
• Montrer si votre propre tableau est déséquilibré, par exemple fort en travail d'équipe et faible en planification.
• Vous donner un vocabulaire commun pour échanger avec un manager, un mentor ou un collègue.

Ce qu'il ne peut pas faire est tout aussi important.

• Il ne peut pas dire si vous êtes réellement bon dans l'un des six domaines. Ce n'est ni un test d'aptitudes ni un test de QI, et ce n'est pas un instrument validé.
• Il ne peut pas dire comment vos collègues ou vos managers vous perçoivent. Leur regard peut rejoindre le vôtre ou non.
• Il ne peut pas dire si vous réussirez dans un poste donné. Il ne prédit pas la réussite professionnelle.

Voyez le résultat comme un miroir plutôt que comme un mètre ruban. Un miroir montre nettement votre propre version des faits, et cette version peut être flatteuse ou sévère. Il ne peut pas montrer si elle est exacte. L'article quelle est la fiabilité de l'auto-évaluation au travail explique pourquoi, et comment vérifier la vôtre.

Lire Solide, En développement et Au démarrage

Chaque compétence ressort avec l'un des trois niveaux et un pourcentage. En clair :

• Solide : vos réponses décrivent ce comportement comme une habitude régulière.
• En développement : un tableau contrasté. Vous le faites dans certaines situations ou certains jours, mais pas de façon fiable.
• Au démarrage : vos réponses décrivent le comportement comme une habitude qui n'est pas encore régulière.

« Au démarrage » décrit une habitude, pas une personne. Quelqu'un qui n'a jamais encadré personne peut tout à fait se retrouver là sur la compétence Leadership et initiative, simplement parce que les occasions ne se sont pas présentées. Si toutes les compétences ressortent basses, le résultat d'ensemble est « En construction », ce qui est une ligne de départ et non une mauvaise note.

Le pourcentage ajoute du détail, pas un classement. Comme il n'y a pas de groupe de référence, il ne dit rien sur votre position par rapport à qui que ce soit, et un écart de quelques points entre deux compétences ne mérite pas d'être interprété. Ce qui mérite d'être lu, c'est la forme du profil : quels deux ou trois domaines se situent nettement au-dessus ou en dessous des autres.

À qui il sert le plus

Le test convient aux personnes qui cherchent des mots pour décrire leur façon de travailler. Quelques situations typiques : vous préparez un entretien d'évaluation et vous ne savez pas dire ce que vous faites bien sans paraître vague ; vous débutez dans votre carrière et voulez voir quelles habitudes de travail vous avez déjà ; vous changez de poste et voulez savoir quels domaines développer en premier ; ou vous avez un entretien d'embauche à venir et cherchez des rubriques pour classer vos exemples.

Il convient moins quand on veut qu'il décide à notre place. Aucune auto-évaluation ne peut trancher une question de recrutement, de promotion ou de certification, et celle-ci n'est explicitement pas un instrument validé. Il ne faut pas non plus s'en servir pour juger une autre personne : il consigne le récit qu'une personne fait d'elle-même.

Le passer de façon à en tirer quelque chose d'utile

1. Répondez pour un mois ordinaire, pas pour votre meilleure ou votre pire semaine. Si un énoncé ne correspond pas à votre poste, pensez à l'équivalent le plus proche dans vos études, un engagement bénévole ou la vie à la maison.
2. Avant de cliquer, rappelez-vous la dernière occasion réelle où chaque énoncé s'est présenté. Un épisode dont on se souvient est plus honnête qu'une image de soi.
3. Quand le résultat arrive, écrivez un exemple réel pour votre compétence la plus haute et un pour la plus basse. Si vous ne trouvez aucun exemple pour une compétence haute, cela mérite d'être remarqué.
4. Placez-le à côté de votre résultat à l'Audit de compétences. L'audit vous dit ce que vous savez faire ; le Test de compétences vous dit comment vous décrivez votre façon de travailler. C'est dans les écarts entre les deux que se trouvent les questions intéressantes.
5. Demandez à un collègue qui vous a vu travailler si ce tableau lui semble juste.

À partir de là, vous pouvez voir ce que chaque domaine recouvre dans les six compétences clés au travail expliquées, ou en choisir une et la travailler avec un plan de 30 jours. Quand vous serez prêt, le Test de compétences est gratuit sur JobCannon.