« Parlez-moi d'une fois où vous… » est la phrase qui définit un entretien par compétences. L'intervieweur n'est pas nostalgique. Il demande un épisode réel parce qu'un épisode est quelque chose de concret que l'on peut examiner, alors que « je suis quelqu'un qui travaille bien en équipe » n'est qu'une affirmation. Cet article explique ce qui se passe de l'autre côté de la table, comment se construit une bonne réponse, et en quoi une auto-évaluation comme le Test de compétences peut, ou ne peut pas, vous aider à vous préparer.
Ce que fait l'intervieweur quand il demande une histoire
Un entretien par compétences, parfois appelé entretien comportemental, est construit autour des compétences qu'un poste exige. Dans un processus bien mené, l'employeur a décidé à l'avance lesquelles comptent pour le poste, par exemple la planification, le travail d'équipe ou la résolution de problèmes, et a préparé une question pour chacune. Chaque question demande un exemple réel : « Parlez-moi d'une fois où vous avez dû changer votre plan au dernier moment. »
L'intervieweur écoute ensuite les détails précis. Quelle était la situation ? Qu'avez-vous personnellement fait ? Que s'est-il passé ? Souvent, il prend des notes en s'appuyant sur une courte grille qui décrit à quoi ressemblent une réponse plus faible et une réponse plus solide. Les questions de relance, comme « Que leur avez-vous dit ? » ou « Que feriez-vous différemment ? », servent à distinguer un épisode vécu d'un épisode répété.
Comparez avec une question hypothétique comme « Que feriez-vous si une échéance glissait ? », qui invite à une réponse bien rangée et idéale. Un épisode passé est plus difficile à lisser, parce que les épisodes réels ont des fils qui dépassent.
Situation, action, résultat : la forme d'une bonne réponse
La plupart des conseils ramènent la structure à trois temps, parfois quatre quand on isole la tâche (souvent appelée méthode STAR). Les étiquettes comptent moins que les proportions.
- Situation : une ou deux phrases de contexte. Qui, quoi, et pourquoi c'était important. Pas plus.
- Action : la partie la plus longue. Ce que vous avez fait, étape par étape, et pourquoi. « Nous » convient pour le contexte, mais l'intervieweur vous évalue, vous.
- Résultat : ce qui s'est passé, honnêtement, y compris ce qui ne s'est pas déroulé comme prévu, et ce que vous en avez retiré.
Voici un exemple condensé pour une question de planification. Situation : un rapport client était attendu le vendredi, mais les données sont arrivées le mercredi après-midi. Action : j'ai prévenu le client le jour même, proposé une version plus courte pour le vendredi et la version complète pour le lundi, et déplacé deux autres tâches pour dégager du temps. Résultat : il a accepté la version courte, le rapport complet est parti le lundi, et je demande désormais les éléments plus tôt sur tout projet qui dépend des données de quelqu'un d'autre.
Remarquez ce qui est absent : aucune prétention à « toujours » bien planifier, et aucun adjectif. L'auditeur peut juger la planification, la communication et l'adaptabilité à partir des seules actions.
En quoi cela diffère d'un test de personnalité ou d'un test d'aptitudes
Les trois outils vous demandent des choses différentes.
- Un test d'aptitudes demande ce que vous savez faire tout de suite sur une tâche donnée. La réponse est notée juste ou fausse.
- Un questionnaire de personnalité interroge sur des tendances larges au moyen d'échelles, et son résultat vous décrit en général plutôt qu'à un moment précis.
- Un entretien par compétences demande votre propre récit d'un épisode passé précis et le juge, par l'intermédiaire d'une personne, selon des critères annoncés.
Ce dernier point est aussi le point faible. C'est une personne qui juge, de sorte que le résultat dépend en partie de la manière dont vous racontez l'histoire, de la façon dont l'intervieweur vous perçoit et de la précision de vos souvenirs. Des travaux sur les méthodes de sélection en psychologie du personnel (Schmidt et Hunter, 1998) étayent une idée qualitative utile : les méthodes structurées, où chaque candidat reçoit les mêmes questions liées au poste et où les réponses sont évaluées selon une grille établie, tendent à être plus informatives qu'une conversation libre et non structurée. La structure réduit la part de l'impression et du hasard ; elle ne la supprime pas. Un conteur aisé peut encore éclipser quelqu'un qui a fait un excellent travail dans la discrétion.
Là où une auto-évaluation de compétences aide à se préparer
Le Test de compétences de JobCannon vous donne quelque chose de pratique : six rubriques (communication, résolution de problèmes, leadership, planification, adaptabilité, travail d'équipe), chacune avec un niveau et votre propre sentiment sur vos points forts et ceux que vous construisez encore. Bien utilisé, c'est un système de classement pour vos exemples, pas une prévision.
- Pour une compétence ressortie Solide, trouvez deux épisodes réels que vous pouvez raconter sous la forme ci-dessus. Si vous n'y arrivez pas, reconsidérez la façon dont vous vous êtes évalué.
- Pour une compétence ressortie En développement ou Au démarrage, trouvez au moins un petit exemple honnête, ou préparez-vous à dire ce que vous faites pour installer l'habitude.
- Lisez la description du poste. C'est l'employeur qui choisit les compétences, et le test ne peut pas savoir lesquelles seront abordées.
Il faut le dire clairement : le test ne prédit pas le déroulement d'un entretien. C'est une auto-évaluation, pas un instrument validé, et elle ne mesure pas le savoir-faire réel. Un niveau élevé en travail d'équipe n'est pas la promesse que votre réponse sur le travail d'équipe sera bonne ; la réponse doit toujours être une histoire précise et vraie. Pour savoir comment décrire votre résultat à voix haute, voyez comment parler de votre auto-évaluation en entretien, et pour la question sur les points forts et les points faibles en particulier, réponses sur les points forts et les points faibles à partir de votre profil de compétences.
Constituer une banque d'exemples avant l'entretien
- Listez six à huit épisodes des dernières années. Le travail est idéal, mais les études, le bénévolat et les projets personnels comptent s'ils sont réels.
- Pour chacun, notez les compétences qu'il montre. Un épisode en couvre souvent deux ou trois (les six compétences clés au travail montre comment elles se recoupent).
- Rédigez la situation, l'action et le résultat en trois ou quatre phrases chacun, puis supprimez tout ce dont l'auditeur n'a pas besoin.
- Dites-les à voix haute. Des réponses qui se lisent bien sur le papier s'entendent souvent mal.
- Ajoutez une ligne à chacun : ce que vous feriez différemment. C'est une relance courante, et avoir une réponse prête aide.
Méfiez-vous des erreurs habituelles. Répondre par une habitude générale au lieu d'un épisode (« je planifie toujours à l'avance »). Décrire le travail de l'équipe sans dire ce que vous avez fait. Choisir un exemple dont le bon résultat tient à la chance. Réciter un script si couramment que la première question de relance vous déstabilise. Une auto-évaluation peut vous orienter vers les bonnes rubriques, mais les exemples doivent venir de votre propre vie professionnelle.