二人の同僚が、仕事を前もって計画することについての記述に、どちらも「よくある」と答えたとします。一人は紙で週間計画を管理しています。もう一人は、計画を頭の中に置いたまま、遅れた作業を山のように抱えています。同じ答えで、現実は違います。この食い違いこそが、コンピテンシー診断を含むあらゆる自己評価の中心的な問題です。この記事では、その食い違いがどこまで大きくなりうるか、なぜ生じるか、それでも自己評価をうまく使うにはどうすればよいかを扱います。
同じ答えが違う意味を持ちうる理由
自己評価は測定ではなく、判断です。何かを「よくある」ほどしているかどうかを決めるとき、あなたは何らかの物差しと自分を比べていますが、その物差しを意図して選ぶことはまれです。これが準拠枠の効果です。周りの人が、尺度を決めてしまうのです。
計画をそれなりにうまく立てられる人が、並外れて整理された同僚たちのチームで働いているところを想像してください。色分けされたカレンダーに囲まれていると、その人は計画と段取りについて自分を低く評価するかもしれません。同じ人を、納期がその日になって初めて判明するようなチームに移すと、整然さの手本のように感じられるかもしれません。行動は変わっていません。変わったのは比較の相手です。「時々」や「よくある」といった言葉も人によって違うので、回答の選択肢でさえ、固定された単位ではありません。
これが、コンピテンシー診断がほかの人との比較を行わない理由の一部でもあります。比較対象の集団がないので、結果は、あなたが自分自身をどう描写するかを示すだけで、それに伴う限界がすべて付いてきます。コンピテンシー診断とは何かでは、それがレベルの読み方にとって何を意味するかを説明しています。
自己評価についての研究は何を言っているか、平易に
研究者は長い間、自己評価を調べてきました。細部には議論がありますが、大まかな全体像は一貫しています。この分野の研究の多くは、日々の習慣ではなく、能力や成績に関するものですので、あるテスト一つについての判定ではなく、自己評価全般への注意として受け止めてください。
- KrugerとDunning（1999年）は、推論や文法などのスキルのテストで最も成績が悪かった人たちは、自分の成績を実際よりずっと良く評価する傾向があり、最も成績が良かった人たちは、結果が示すより少し低く自分を評価する傾向があることを見いだしました。この傾向を詳しく扱ったDunning-Kruger効果の記事もあります。
- 健康、教育、職場を対象にしたDunning、Heath、Suls（2004年）の総説は、人が自分のスキルについて持つ見方は、実際の成績との関連がゆるい場合が多いと結論づけました。
- ZellとKrizan（2014年）による多数の研究の統合は、人は自分の能力についてある程度の洞察を持つものの、その程度はささやかで、領域によって異なることを見いだしました。
- それより前のMabeとWest（1982年）のメタ分析は、自己評価が外部の指標とどれだけ一致するかは大きくばらつき、答えが現実の何かと照合されると予想される場合のほうがよく一致することを見いだしました。
これは、自己評価に価値がないと言っているのではありません。ノイズが多く、答えが決して確かめられない場合には、信頼性がさらに下がりやすい、と言っているのです。また、フィードバックが速くて明確な仕事、たとえば期限を逃せばすぐ分かるような仕事のほうが、フィードバックが曖昧な仕事より洞察が得られやすいと考えるのも、理にかなっています。
職場での自己評価を傾ける三つの圧力
- 社会的望ましさ。私たちの多くは、自分自身に対してでさえ、有能に見られたいと思っています。「私は前もって計画します」のような立派に聞こえる習慣は、地味に聞こえる習慣より、つい強く肯定しすぎてしまいます。
- 一貫性。「よくある」と何度か続けて答えると、次の答えも同じ方向に流れます。共通方法バイアスを研究する研究者たち（Podsakoffほか、2003年）は、一人が同じ形式で同じ時点にすべての情報を提供する場合、よく見られたい気持ちや一貫して見られたい気持ちといった共通の影響が、答えを形づくりうると指摘しています。逆向きの表現の記述は、その防御策の一つです。コンピテンシー診断では、「ほぼいつも」をずっと選び続けても完璧な結果にはなりません。これは一つのパターンを防ぎますが、よく見られたい気持ちをなくすわけではありません。
- 最近の出来事の影響。最新の出来事は、最も思い出しやすいものです。直近の二週間が大変だと、過去一年の評価にまで影が差すことがあり、先月の素晴らしいプロジェクトは、その逆の働きをすることがあります。
それでも自己評価を持つ価値がある理由
「正確か」という問いへの正直な答えは、「部分的には。そして、どの部分かは内側からは分からない」です。暗い話に聞こえますが、価値はここから始まります。自己評価は、私的でぼんやりとした全体像をはっきりした形にし、はっきりした形になれば、吟味し、問い直し、比べることができます。
その価値の大半は、会話のきっかけとしてのものです。コミュニケーションが「強み」と出たのに、同僚から話の要点を繰り返してほしいと頼むことがよくあると言われたら、レベルを表す言葉からも、その一言からも、それぞれ単独では分からなかったことが見つかったことになります。あなたの描く姿とほかの人の描く姿とのずれは、情報です。「相手に伝わったかを確かめる」のように具体的な行動を言葉にすることで、「私はコミュニケーションが得意です」では得られない、注意して見るべきものも手に入ります。面接の前にも同じことが言えます。コンピテンシー面接の仕組みでは、大まかな自己像が使える例に変わっていく過程を示しています。
自分の評価を確かめる三つの方法
- 根拠を探す。最も高いコンピテンシーと最も低いコンピテンシーそれぞれについて、最近の具体的な出来事を二つ、おおよその日付とともに書き出します。「強み」の評価に、思い出せる出来事が一つもなければ、結果ではなく問いとして扱いましょう。低い評価なのに忘れていた例が見つかるなら、それも知っておく価値があります。
- 同僚に尋ねる。あなたの仕事ぶりを見たことのある人を選び、社交辞令では答えにくい質問をします。「私が未完の件を手早く片づけたのを最後に見たのはいつで、宙ぶらりんのままにしたのを最後に見たのはいつですか」。弁解せずに聞きましょう。一人の見方は一つの見方にすぎないので、できれば二人に尋ねてください。
- 四週間後にもう一度評価する。毎週金曜日に、各領域が関わった場面を一つずつ短くメモしておき、その後コンピテンシー診断をもう一度受けます。四週間は、実際の場面が起こるのに十分長く、覚えていられるのに十分短い期間です。結果が動いたら、習慣が変わったのか、注意の向け方だけが変わったのかを判断する前に、メモを確かめましょう。どちらも有益ですが、別のものです。
結果に寄りかかりすぎずに使う
実践しやすい目安があります。結果が、どちらの方向であれ意外であるほど、それに基づいて動く前に確認する価値が高い、ということです。意外な高さは、根拠を探すきっかけです。意外な低さは、並外れて強いチームと自分を比べていなかったか、あるいは、ひどかった一週間のことを考えていなかったかを問うきっかけです。
どちらに転んでも、主張は小さく保ちましょう。JobCannonのコンピテンシー診断が示すのは、あなたが自分の習慣をどう描写するかであり、実際のスキルを測るものではなく、仕事での成功を予測するものでもありません。全体像のうちスキルの側面については、スキル監査がいちばん近い姉妹ツールです。スキルの水準を正直に評価するための一般的なルールはスキルレベルを正直に自己評価する方法を、取り組む領域を選んだら30日間で一つの仕事のコンピテンシーを伸ばすを参照してください。