コンピテンシー診断とは何かを三人に尋ねると、三通りの答えが返ってくるかもしれません。運転免許の試験のようなもの、数学の試験、あるいは評価面談の前に上司が配る用紙、といった答えです。JobCannonのコンピテンシー診断は、そのどれでもありません。仕事の中で特定の行動をどのくらいの頻度で取っているかを自分で評価する質問票で、返ってくるのは自分自身の習慣の姿です。この記事では、診断の中身、結果から分かること・分からないこと、そして「強み」「成長中」「初期段階」という言葉を読み込みすぎずに受け取る方法を説明します。
質問票が実際に尋ねていること
コンピテンシー診断は30の記述で構成され、それぞれが仕事で人が取りうる行動を一つ描いています。回答は五段階で、「ほとんどない」「めったに」「時々」「よくある」「ほぼいつも」から選びます。合格点も正解もありません。答えが解答集と照合されることはなく、ほかの人と比べて採点されることもありません。この診断には、比較対象となる集団がそもそもないからです。
記述は六つのコンピテンシーに分かれ、各五項目です。コミュニケーション、問題解決、リーダーシップと主体性、計画と段取り、適応力、チームワークです。一部の記述は逆向きの表現になっており、強みを示す答えが低い選択肢になるようにしてあります。これは意図的なものです。「ほぼいつも」をずっと選び続けても完璧なプロフィールにはならず、一つひとつの記述を読み流さずに読むよう促す役割もあります。
混同されやすい四種類のテスト
この四種類の評価はしばしばひとまとめにされますが、結果の読み方に関わる違いがあります。
- 能力テストは、決められた課題を決められた条件で行ったときの最大限の力を測ります。このパズルを解く、この数値を求める、といった具合です。答えは正しいか間違いかのどちらかです。
- スキルの棚卸しは、表計算のモデルを作る、顧客との電話を進めるなど、自分にできることを一覧にします。スキル監査はこの種のツールです。
- 性格テストは、仕事に限らず人生全般にわたる、比較的安定した大まかな傾向を描きます。たとえば、普段どう反応するか、何に活力を得るか、といったことです。
- コンピテンシー診断は、これらのすき間に位置します。仕事で評価されやすい行動、たとえば書き留める、問題を早めに挙げる、相手に伝わったかを確かめる、といった行動を、実際にどのくらいの頻度で取っているかを尋ねます。
簡単な例で、このすき間が重要な理由が分かります。プロジェクトの計画を立てる力は十分にあっても、繁忙な四半期には計画をほとんど書き出さない人がいます。スキルの一覧には「プロジェクト計画：できる」と載るでしょう。コンピテンシーの評価では、その習慣が薄れていることが表れます。どちらも事実であり、答えている問いが違うだけです。用語そのものに馴染みがない方は、コンピテンシー、スキル、能力の違いで、職場の例とともに定義を確認できます。
結果から分かること、分からないこと
コンピテンシー診断が測るのは、自分の仕事の習慣を自分でどう描写するか、です。これは役に立ちますが、はっきりした限界もあります。まず、できることから見てみましょう。
- 六つの領域のうち、自分がどれを最も頻繁に実行していると述べているか、どれが最も少ないかを示します。
- 自分自身の描く姿に偏りがないかを示します。たとえば、チームワークは強いのに計画面が薄い、といった偏りです。
- 上司やメンター、同僚と話すための共通の言葉を与えてくれます。
できないことも同じくらい重要です。
- 六つのいずれかが実際に得意かどうかは分かりません。能力テストでもIQテストでもなく、検証済みの測定ツールでもありません。
- 同僚や上司からどう見られているかは分かりません。ほかの人の見方は、あなたの見方と一致することもあれば、しないこともあります。
- 特定の仕事でうまくいくかどうかは分かりません。仕事での成功を予測するものではありません。
結果は、巻き尺ではなく鏡だと考えてください。鏡は自分の語る話をはっきり映しますが、その話は好意的にも辛口にもなりえます。そして、その話が正確かどうかまでは映せません。なぜそうなのか、自分の結果をどう確かめればよいかは、仕事での自己評価はどのくらい正確かで取り上げています。
「強み」「成長中」「初期段階」の読み方
各コンピテンシーには、三つのレベルを表す言葉のいずれかとパーセントが付いて返ってきます。分かりやすく言うと、次のとおりです。
- 強み：あなたの回答は、この行動が定着した習慣であることを示しています。
- 成長中：ばらつきのある状態です。場面や日によってはできていますが、安定してはいません。
- 初期段階：あなたの回答は、この行動がまだ定着した習慣ではないことを示しています。
「初期段階」が表すのは習慣であって、人ではありません。誰かを管理したことがない人が、リーダーシップと主体性でこの段階になるのは、単にそうした場面がまだなかっただけで、無理のないことです。すべてのコンピテンシーが低く出た場合、見出しの結果は「まだ構築中」になります。これは不合格の評価ではなく、スタートラインです。
パーセントが加えるのは順位ではなく、細かな情報です。比較対象の集団がないため、ほかの誰かと比べてどうかについては何も語りません。二つのコンピテンシーの間の数ポイントの差は、読み込む価値がありません。読む価値があるのは、プロフィールの形、つまり二つか三つの領域が、ほかよりはっきり高いか低いか、という点です。
この診断が最も役立つ人
この診断は、自分の働き方を表す言葉がほしい人に向いています。典型的な場面はいくつかあります。評価面談に向けて準備しているが、得意なことを曖昧にならずに言えない。キャリアの初期にいて、すでに身についている仕事の習慣を知りたい。職種を変えるところで、まずどの領域を伸ばすべきか知りたい。あるいは面接が控えていて、事例を整理するための見出しがほしい、といった場合です。
代わりに判断を下してほしい人には、あまり向いていません。どんな自己評価も、採用、昇進、資格の判断を決めることはできませんし、この診断は検証済みの測定ツールではないと明示されています。ほかの人を判定するために使うべきでもありません。これは一人の人物が自分自身について語った内容を記録するものだからです。
使えるものを得るための受け方
- 最高の週でも最悪の週でもなく、典型的な一か月を思い浮かべて答えましょう。記述が自分の仕事に当てはまらない場合は、学業、ボランティア、家庭生活の中で最も近い場面を思い浮かべてください。
- クリックする前に、その記述に当てはまる出来事が最後に実際にあったときのことを思い出しましょう。思い出した出来事は、自己イメージよりも正直です。
- 結果が出たら、最も高いコンピテンシーと最も低いコンピテンシーについて、実際の例を一つずつ書きましょう。高いほうで例が見つからなければ、それは気に留める価値があります。
- 自分のスキル監査の結果と並べてみましょう。監査は何ができるかを示し、コンピテンシー診断は自分の働き方をどう描写するかを示します。両者のずれのところに、興味深い問いがあります。
- あなたの仕事ぶりを見たことのある同僚一人に、その姿が当たっていると思うか尋ねましょう。
ここから、各領域が何を含むのかは六つの中核的な仕事のコンピテンシーの解説で確認できます。一つを選んで30日間の計画で取り組むこともできます。準備ができたら、コンピテンシー診断はJobCannonで無料で受けられます。