Å se på neste rolle gjennom en kompetanseprofil er fristende: seks ord, tre nivåer og en følelse av at den rette jobben må ligge der et sted. Det kan hjelpe, hvis du bruker profilen til det riktige spørsmålet. Ikke «hvilke jobber vil ta imot meg?», men «hva slags daglig arbeid vil komme naturlig, hva vil kreve at jeg strekker meg, og hvordan finner jeg ut av det billig?»
En profil beskriver vaner, ikke hvor godt du passer til en jobb
I Kompetansetesten fra JobCannon registreres det hvor ofte du sier at du handler på seks måter: kommunikasjon, problemløsing, ledelse, planlegging, omstillingsevne og samarbeid. Den er ikke en evnetest, den har ingen normgruppe, den er ikke validert, og den forutsier ikke jobbsuksess. Den kan derfor ikke si hvilke roller du ville lykkes i, og ingen rolle «krever» et bestemt resultat.
Selv arbeidsgivernes egne kompetanselister varierer. Forskningen på hvordan organisasjoner bygger kompetansemodeller, blant annet Shippmann og kolleger og den senere artikkelen om beste praksis av Campion og kolleger, beskriver stor variasjon i hvor nøye de lages. En stillingsannonse som ber om «sterk kommunikasjon» peker i en retning. Den setter ikke en grense.
Hva ulike typer arbeid lener seg på
Hver rolle bruker alle seks i noen grad. Det nyttige spørsmålet er hvor tyngden pleier å ligge i en vanlig uke. Dette er tendenser, ikke krav, og den samme tittelen kan se ganske ulik ut hos to arbeidsgivere.
- Å koordinere arbeid (prosjekt- eller driftskoordinering, timeplanlegging, å få en utgivelse ut): lener seg på planlegging og kommunikasjon, fordi jobben handler om datoer, overleveringer og hvem som vet hva.
- Kundestøtte og roller med kundekontakt: lener seg på omstillingsevne og samarbeid, fordi hver samtale eller sak er ulik og svaret ofte ligger hos en kollega. Kommunikasjon har også betydning her.
- Å lede et team til daglig: lener seg på ledelse og kommunikasjon, gjennom å bestemme, delegere og gi tilbakemelding.
- Analyse, feilsøking og teknisk utbedring: lener seg på problemløsing og planlegging, ved å snevre inn årsaker og sette arbeidet i rekkefølge.
- Arbeid med skiftende prioriteringer (et lite selskap, et nytt team, et prosjekt som stadig endrer seg): lener seg på omstillingsevne, og på kommunikasjon for å holde andre orientert.
- Arbeid i en tett gruppe (et lite leveranseteam, et verksted): lener seg på samarbeid og kommunikasjon.
Hvis to av disse høres ut som måten du allerede liker å jobbe på, behandle dem som hypoteser verdt å teste, ikke som konklusjoner.
Hvorfor et lavt resultat ikke er en grunn til å utelukke en rolle
Et resultat på Tidlig fase betyr at du for øyeblikket sier at du handler slik sjeldnere. Det er ikke et tak. Vaner er den foranderlige delen av en profil, fordi de er atferd, og en plan på 30 dager for én kompetanse viser hvordan det kan se ut å øve på én.
Kontekst endrer også atferd. Noen som sjelden tar ordet i et stort møte, kan planlegge nøye og skrive tydelig. Noen som har vurdert seg selv som Under utvikling på ledelse, kan lede godt i en liten gruppe vedkommende stoler på. En rolle er en kontekst, og du har bare vurdert deg selv i de kontekstene du har hatt så langt.
Et lavt nivå i en kompetanse som en rolle lener seg på, er et nyttig spørsmål, ikke et nei. Hvordan ville jeg bygd denne vanen? Hvem i nærheten gjør det godt? Ville jeg likt det daglige arbeidet? Det motsatte gjelder også: et resultat på Sterk er ikke et løfte om at du vil like arbeid som lener seg på det. Å like noe er et eget spørsmål, og interessebaserte tester som Karrierematch ser på det fra den andre siden.
Test en rollehypotese billig
Før du bytter jobb, kjør små eksperimenter. Ingen av dem krever tillatelse fra noen, og ingen forplikter deg til noe.
- Følg noen. Be én person som gjør jobben om en halv dag, en samtale eller en kaffe. Be vedkommende gå gjennom gårsdagen sammen med deg: hva vedkommende gjorde, hvilken del som var slitsom, hvilken del vedkommende ville gitt fra seg hvis det var mulig.
- Les ti stillingsannonser og tell verbene. Velg én stillingstittel og samle ti annonser fra ulike arbeidsgivere. Understrek hvert verb («koordinere», «løse», «presentere», «prioritere», «støtte»). Før strek for dem på et ark under de seks kompetansene. Se bort fra adjektivene som «dynamisk» og «engasjert»; se på hva folk blir bedt om å gjøre. Kompetansene som samler flest streker, er der rollen pleier å lene seg, ifølge dem som ansetter.
- Gjør en liten del av arbeidet. Meld deg frivillig i din nåværende jobb til en oppgave som ligner den nye rollen, og legg merke til om det daglige arbeidet gir deg energi eller tapper deg.
Sammenlign deretter notatene dine med profilen din. Hvis rollen lener seg på noe du vurderte som Under utvikling, og du gikk derfra nysgjerrig i stedet for med gru, har du lært noe et nivåord ikke kunne fortelle deg. Hvis eksperimentene peker deg mot en rolle, tar å vise kompetanse i CV og medarbeidersamtale for seg hvordan du skriver opp belegget ditt.
Ferdigheter er den andre halvdelen
En kompetanseprofil beskriver hvordan du jobber. Om du kan gjøre jobben, er et eget spørsmål, og det er det verktøyet Ferdighetser Revisjon tar for seg: det kartlegger hva du kan på tvers av tekniske ferdigheter, verktøy og fagkunnskap. Legg de tre tingene side om side: kompetanseprofilen din, ferdighetsoversikten din og verbtellingen fra annonsene. Der de overlapper, har du en kortliste. Der de ikke gjør det, har du et gap å planlegge rundt.
Hvis du også vil se på hvilke typer arbeid som appellerer til deg i utgangspunktet, er Karrierematch en interessetest: den spør hva slags arbeid som passer deg, snarere enn hvordan du oppfører deg i det. Behandle den som ett innspill til. For forskjellen mellom en kompetanse, en ferdighet og en evne, se kompetanse, ferdighet og evne, og for hva hver av de seks betyr i det daglige arbeidet, de seks kjernekompetansene i arbeidslivet (forklart).