Før eller siden spør en intervjuer: «Hvordan ville du vurdert deg selv når det gjelder å jobbe i team?» eller det vagere «Hvordan er du på jobb?» Hvis du nettopp har fylt ut en egenvurderingsprofil, som den du får fra Kompetansetesten, sitter du med noe nyttig for de øyeblikkene. Den er nyttig som notater for ditt eget minne, ikke som et dokument å sitere. Slik gjør du den om til svar som høres ut som deg og tåler et oppfølgingsspørsmål.
Hva intervjueren kan og ikke kan bruke
Personen på den andre siden av bordet har aldri sett resultatene dine, vet ikke hvordan påstandene var formulert, og har ingen måte å bedømme en prosentandel fra en test vedkommende ikke har valgt. Hvis du åpner med «profilen min sier at jeg er Sterk på planlegging, med en prosentandel ved siden av», har du gitt dem et tall de ikke kan sjekke og ingenting de kan se for seg. Det kan også høres ut som om du lar et nettsted beskrive deg.
Det intervjueren faktisk lytter etter, er enklere. Vet du hvordan du pleier å jobbe? Kan du peke på et øyeblikk som viser det? Og der du er svakere, gjør du noe med det? En egenvurdering gir deg det første svaret på hvert spørsmål. Øyeblikket og handlingen må du selv bidra med.
Det hjelper også å huske hva testen er. JobCannon bygde den for å registrere hvor ofte du sier at du handler på seks måter: kommunikasjon, problemløsing, ledelse, planlegging, omstillingsevne og samarbeid. Den er ikke en evnetest, den er ikke et validert instrument, og den forutsier ikke jobbsuksess. Den begrensningen er nettopp grunnen til at du ikke kan si «testen beviser det». Du kan si «det stemmer med hvordan jeg beskriver meg selv, og her er et eksempel».
Nivå, eksempel, gap: svaret i tre grep
Uansett spørsmål er formen som fungerer, kort og den samme hver gang.
- Si nivået med egne ord. «Jeg vil kalle planlegging en styrke», «kommunikasjon er noe jeg fortsatt utvikler», «å lede en gruppe er på et tidlig stadium for meg». Hopp over prosenten.
- Gi ett konkret eksempel. En virkelig tirsdag, en virkelig overlevering, en virkelig brutt frist. Ett øyeblikk fortalt i tre eller fire setninger slår fem påstander.
- Si hva du gjør med gapet. Hver kompetanse har et neste steg, selv din sterkeste. For en svakere: si hvilken liten rutine du allerede bruker, eller hvilket første steg du allerede har tatt.
Stopp deretter. Et oppfølgingsspørsmål vokser ut av det du sa sist, så avslutt på setningen du helst vil bli spurt om.
Tre nivåer, sagt høyt
Dette er talte setninger, ikke manus. Bytt inn dine egne detaljer, og velg en kompetanse som rollen faktisk bruker.
Dette høres ut som noen som beskriver en vane, med bevis vedlagt og et gap nevnt likevel.
«Jeg vil kalle planlegging en styrke. Da lanseringsdatoen ble flyttet frem, bygde jeg om oppgavelisten samme ettermiddag, sa fra til de to personene hvis arbeid ble forskjøvet, og pekte ut det ene trinnet jeg trodde ville skli. Det skled litt, og fordi det var varslet tidlig, holdt vi datoen likevel. Det jeg jobber med, er å la det være rom for avbrytelser, så nå har jeg en ledig luke før alle datoer som noen andre er avhengige av.»
Her er det ærligheten som gjør jobben. Nevn den delen som er solid, og den delen som ikke er det.
«Kommunikasjon er noe jeg fortsatt utvikler. Jeg er tydelig skriftlig, men på møter venter jeg for lenge med å si fra når jeg er uenig. Forrige måned holdt jeg tilbake en innvending mot et leverandørvalg og tok den opp en dag senere, noe som var mindre nyttig for alle. Nå skriver jeg ned hovedinnvendingen min før møtet og sier den tidlig.»
Ikke be om unnskyldning, og ikke pynt på det. Si hvor ting står, vis det første steget og si hva som kommer neste.
«Å lede en gruppe er på et tidlig stadium for meg. Jeg har ikke hatt noen formell lederrolle, så de vanene er fortsatt tynne. Det jeg har gjort, er å ta ansvar for en liten del: jeg sto for planleggingen av teamets samlingsdag, fordelte oppgavene og purret på de forsinkede. Jeg vil gjerne ha en rolle der jeg kan gjøre mer av det med noen erfarne i nærheten.»
Hva du ikke bør gjøre
- Ikke les opp poengsummen. En prosentandel fra en nettbasert egenvurdering betyr ingenting for noen som aldri har sett påstandene.
- Ikke si at en test beviser noe. Den registrerer hvordan du beskrev deg selv den dagen du tok den. Si «jeg vurderte meg høyt på dette, og her er hvorfor jeg er enig».
- Ikke gjør hvert svar til en styrke. Testen er bygget slik at det å krysse av for øverste alternativ på alt ikke gir full score, og intervjusvarene dine bør være like vanskelige å jukse med. «Sterk på alt» er den ene påstanden ingen tror på.
- Ikke finn på en svakhet for å virke ydmyk. «Jeg jobber for hardt» er skryt i forkledning. En tilhørende guide, svar om styrker og svakheter fra kompetanseprofilen din, viser hvordan en ekte ser ut.
- Ikke gå gjennom alle seks. Velg den ene eller de to som rollen lener seg mest på. Resten kan vente på et spørsmål.
Forbered deg med profilen kvelden før
En kort rutine gjør profilen om til materiale. Ta de to kompetansene stillingsannonsen lener seg mest på. For hver av dem skriver du ned ett virkelig øyeblikk da du handlet på den, og ett øyeblikk da du ikke gjorde det. Si hvert av dem høyt én gang.
Hvis et øyeblikk ikke vil komme til deg, er det også informasjon. Egenvurderingen din kan løpe foran bevisene dine, som er et kjent mønster og temaet for Dunning-Kruger-effekten i selvvurdering. Vurder den kompetansen mer forsiktig under intervjuet, bygg de manglende eksemplene med en plan på 30 dager for én kompetanse hvis du har tid, og ta en titt på hvor treffsikker selvvurdering på jobben egentlig er.
Intervjuer som ber om tidligere eksempler, har en egen struktur; hvordan kompetansebaserte intervjuer fungerer går gjennom den. Og hvis intervjueren spør hva du faktisk kan gjøre, altså verktøy, metoder og teknisk grunnlag, er det ferdighetssiden. Verktøyet Ferdighetser Revisjon kartlegger ferdigheter, mens Kompetansetesten beskriver hvordan du jobber. Ha med begge typer svar.