Hoe nauwkeurig is zelfbeoordeling op het werk? De eerlijke grenzen

Twee collega’s antwoorden allebei “Vaak” op een stelling over het vooruit plannen van hun werk. De een houdt een weekplan bij op papier. De ander heeft een plan in zijn hoofd en een stapel taken die te laat zijn. Hetzelfde antwoord, verschillende werkelijkheden. Dat verschil is het kernprobleem van elke zelfbeoordeling, ook van de Competentietest, en dit artikel gaat over hoe groot het kan worden, waarom het ontstaat en hoe je een zelfbeoordeling toch goed gebruikt.

Waarom hetzelfde antwoord iets anders kan betekenen

Een zelfbeoordeling is een oordeel, geen meting. Als je besluit of je iets “vaak” doet, vergelijk je jezelf met een of andere maatstaf, en die maatstaf kies je zelden bewust. Dit is het referentiekader-effect: de mensen om je heen bepalen de schaal.

Stel je iemand voor die redelijk goed plant, in een team van uitzonderlijk georganiseerde collega’s. Omringd door kalenders in alle kleuren beoordeelt die persoon zichzelf misschien laag op planning. Zet diezelfde persoon in een team waar deadlines pas op de dag zelf ontdekt worden, en hij of zij voelt zich misschien een toonbeeld van orde. Het gedrag is niet veranderd; de vergelijking wel. Woorden als “soms” en “vaak” verschillen ook van persoon tot persoon, dus zelfs de antwoordopties zijn geen vaste eenheden.

Dit is deels waarom de Competentietest geen vergelijking met andere mensen maakt. Er is geen normgroep, dus de uitslag beschrijft alleen hoe je jezelf beschrijft, met alle beperkingen die dat met zich meebrengt. Wat een competentietest is gaat in op wat dat betekent voor het lezen van je niveaus.

Wat onderzoek naar zelfbeoordeling zegt, in gewone taal

Onderzoekers bestuderen zelfbeoordeling al lang, en het grote geheel is consistent, ook waar over de details gediscussieerd wordt. Het meeste van dit werk gaat over capaciteiten en prestaties en niet over alledaagse gewoonten, dus beschouw het als een waarschuwing over zelfbeoordelingen in het algemeen, niet als een oordeel over één bepaalde test.

• Kruger en Dunning (1999) vonden dat mensen die het slechtst presteerden op tests van vaardigheden als redeneren en grammatica hun eigen prestatie vaak veel beter inschatten dan die was, terwijl de sterkste presteerders zichzelf doorgaans iets lager inschatten dan hun resultaten rechtvaardigden. Ons stuk over het Dunning-Kruger-effect behandelt dat patroon uitgebreid.
• Een overzichtsstudie van Dunning, Heath en Suls (2004), die gezondheid, onderwijs en de werkplek bekeek, concludeerde dat de kijk van mensen op hun eigen vaardigheden vaak maar losjes samenhangt met hoe ze werkelijk presteren.
• Een synthese van veel onderzoeken door Zell en Krizan (2014) vond dat mensen enig inzicht hebben in hun capaciteiten, maar slechts een bescheiden hoeveelheid, en dat het per domein verschilt.
• Een eerdere meta-analyse van Mabe en West (1982) vond dat de mate waarin zelfevaluaties overeenkwamen met externe metingen sterk uiteenliep, en dat ze beter overeenkwamen als mensen verwachtten dat hun antwoorden vergeleken zouden worden met iets echts.

Niets hiervan zegt dat zelfbeoordelingen waardeloos zijn. Het zegt dat ze ruis bevatten en vaak minder betrouwbaar zijn als niets het antwoord ooit zal controleren. Het is ook redelijk om meer inzicht te verwachten bij werk waar de terugkoppeling snel en duidelijk is, want een gemiste deadline valt moeilijk te negeren, dan bij werk waar de terugkoppeling vaag blijft.

Drie krachten die een zelfbeoordeling op het werk scheeftrekken

• Sociale wenselijkheid. De meesten van ons willen er bekwaam uitzien, ook voor onszelf. Gewoonten die bewonderenswaardig klinken (“Ik plan vooruit”) onderschrijf je eerder te ruimhartig dan gewoonten die saai klinken.
• Consistentie. Als je een paar keer achter elkaar “Vaak” hebt geantwoord, drijft het volgende antwoord dezelfde kant op. Onderzoekers die vertekening door een gedeelde meetmethode bestuderen (Podsakoff et al., 2003) wijzen erop dat wanneer één persoon alle informatie levert, in hetzelfde formaat en op hetzelfde moment, gedeelde invloeden zoals de wens er goed uit te zien en de wens consistent te lijken de antwoorden kunnen vormen. Omgekeerd geformuleerde stellingen zijn een verdediging: in de Competentietest levert van boven tot onder “Bijna altijd” aanvinken geen perfecte score op. Dat blokkeert één patroon. Het neemt de wens er goed uit te zien niet weg.
• Recentheid. De laatste gebeurtenissen zijn het makkelijkst te herinneren. Als de afgelopen twee weken zwaar waren, kan dat kleuren hoe je het afgelopen jaar beoordeelt, en een geweldig project van vorige maand kan het omgekeerde doen.

Waarom een zelfbeoordeling toch de moeite waard is

Het eerlijke antwoord op “is het nauwkeurig?” is “gedeeltelijk, en van binnenuit kun je niet zien welk deel”. Dat klinkt somber, maar daar begint de waarde. Een zelfbeoordeling maakt een privé, wazig beeld expliciet, en een expliciet beeld kan worden onderzocht, aangevochten en vergeleken.

Het grootste deel van de waarde zit in het op gang brengen van een gesprek. Als je jezelf Sterk beoordeelt op communicatie en een collega zegt dat die je vaak moet vragen de kern te herhalen, heb je iets gevonden wat het niveauwoord en de opmerking afzonderlijk niet zouden hebben laten zien. Het verschil tussen jouw beeld en dat van een ander is informatie. Concreet gedrag benoemen, zoals “ik controleer of mensen me begrepen hebben”, geeft je ook iets om op te letten wat “ik ben een goede communicator” nooit geeft. Hetzelfde geldt vóór een sollicitatiegesprek: hoe competentiegerichte interviews werken laat zien hoe een ruw zelfbeeld verandert in bruikbare voorbeelden.

Drie manieren om je eigen beoordelingen te controleren

1. Zoek bewijs. Schrijf voor je hoogste en je laagste competentie twee recente, specifieke gebeurtenissen op met een globale datum. Als je je bij een beoordeling Sterk geen gebeurtenis kunt herinneren, behandel die dan als een vraag in plaats van een uitslag. Als een lage beoordeling gepaard gaat met voorbeelden die je vergeten was, is ook dat goed om te weten.
2. Vraag het een collega. Kies iemand die je heeft zien werken en stel een vraag waar je moeilijk met een beleefdheid op kunt antwoorden: “Wanneer heb je me voor het laatst snel een kwestie zien afronden, en wanneer heb je me er een zien laten hangen?” Luister zonder je te verdedigen. Eén blik is maar één blik, dus vraag het twee mensen als je kunt.
3. Beoordeel jezelf opnieuw na vier weken. Maak elke vrijdag een korte notitie over een gelegenheid waarbij elk gebied aan de orde kwam, en doe dan de Competentietest opnieuw. Vier weken is lang genoeg voor echte gelegenheden en kort genoeg om ze te onthouden. Als de uitslag verschuift, controleer dan je notities voordat je beslist of je gewoonten zijn veranderd of alleen je aandacht. Beide zijn nuttig; het zijn verschillende dingen.

De uitslag gebruiken zonder erop te leunen

Een werkbare regel: hoe meer een uitslag je verrast, in beide richtingen, hoe meer hij een controle verdient voordat je erop handelt. Een verrassend hoge uitslag is een aanleiding om het bewijs te zoeken. Een verrassend lage uitslag is een aanleiding om je af te vragen of je jezelf vergeleken hebt met een uitzonderlijk sterk team, of dat je aan één slechte week dacht.

Hoe het ook uitpakt, houd de bewering klein. De Competentietest van JobCannon laat zien hoe je je eigen gewoonten beschrijft; hij meet geen echte vaardigheid en voorspelt geen succes in een baan. Voor de vaardighedenkant is de Vaardigheidscreening de dichtstbijzijnde verwant. Voor algemene regels over het eerlijk beoordelen van vaardigheid, zie hoe je je vaardigheidsniveau eerlijk beoordeelt, en als je een gebied hebt gekozen om aan te werken: bouw in 30 dagen één werkcompetentie op.