Wat is een competentietest? Een uitleg in gewone taal

Vraag drie mensen wat een competentietest is en je krijgt misschien drie antwoorden: een soort rijexamen, een wiskundetoets, of een formulier dat een leidinggevende uitdeelt vóór een beoordelingsgesprek. De Competentietest van JobCannon is niets van dat alles. Het is een vragenlijst waarin je aangeeft hoe vaak je op bepaalde manieren handelt op het werk, en wat je terugkrijgt is een beeld van je eigen gewoonten. Deze gids legt uit wat erin zit, wat de uitslag je wel en niet kan vertellen en hoe je de woorden Sterk, In ontwikkeling en Beginfase leest zonder er te veel achter te zoeken.

Wat de vragenlijst eigenlijk vraagt

De Competentietest bestaat uit 30 stellingen, en elke stelling beschrijft iets wat iemand op het werk zou kunnen doen. Je antwoordt op een schaal met vijf stappen: Bijna nooit, Zelden, Soms, Vaak, Bijna altijd. Er is geen slaagcijfer en er is geen goed antwoord. Niets wordt vergeleken met een antwoordmodel en niemand zet je score af tegen die van anderen, want de test heeft helemaal geen vergelijkingsgroep.

De stellingen vallen uiteen in zes competenties, vijf stellingen per competentie: communicatie, probleemoplossing, leiderschap, planning, aanpassingsvermogen en teamwork. Een paar stellingen zijn in tegengestelde richting geformuleerd, zodat het antwoord dat op een sterk punt wijst een laag antwoord is. Dat is bewust. Het betekent dat je geen perfect profiel krijgt door van boven tot onder “Bijna altijd” aan te vinken, en het zet je ertoe aan elke stelling te lezen in plaats van er snel overheen te gaan.

Vier soorten tests die door elkaar gehaald worden

Deze vier soorten beoordeling worden vaak op één hoop gegooid, en de verschillen zijn belangrijk voor hoe je een uitslag leest.

• Capaciteitentests meten het beste wat je kunt bij een vaste opdracht onder vaste omstandigheden: los deze puzzel op, bereken dit getal. Antwoorden zijn goed of fout.
• Vaardighedenlijsten sommen op wat je kunt, zoals een model in een spreadsheet bouwen of een klantgesprek voeren. De Vaardigheidscreening is een hulpmiddel van dit soort.
• Persoonlijkheidstests beschrijven brede, redelijk stabiele neigingen, zoals hoe je gewoonlijk reageert of waar je energie van krijgt, in het hele leven en niet alleen op het werk.
• Competentietests zitten in de ruimte daartussen. Ze vragen hoe vaak je je werkelijk gedraagt op manieren die op het werk meestal gewaardeerd worden, zoals dingen opschrijven, een probleem vroeg aankaarten of nagaan of mensen je begrepen hebben.

Een eenvoudig voorbeeld laat zien waarom die ruimte ertoe doet. Iemand kan prima in staat zijn een project te plannen en toch, in een druk kwartaal, het plan zelden op papier zetten. Een vaardighedenlijst zou zeggen: “projectplanning: ja”. Een competentiebeoordeling zou laten zien dat de gewoonte wegzakt. Beide uitspraken zijn waar; ze beantwoorden verschillende vragen. Als de begrippen zelf nieuw voor je zijn, zet competentie, vaardigheid en capaciteit de definities uiteen met voorbeelden uit het werk.

Wat je uitslag wel en niet vertelt

De Competentietest meet hoe je je eigen werkgewoonten beschrijft. Dat is nuttig en het heeft duidelijke grenzen. We beginnen met wat de test wel kan.

• Laten zien in welke van de zes gebieden je zegt het vaakst te handelen en in welke het minst.
• Laten zien of je eigen beeld scheef is, bijvoorbeeld sterk in teamwork en zwak in planning.
• Je een gedeelde woordenschat geven voor een gesprek met een leidinggevende, een mentor of een collega.

Wat de test niet kan, is even belangrijk.

• Hij kan je niet vertellen of je echt goed bent in een van de zes. Het is geen capaciteitentest en geen IQ-test, en het is geen gevalideerd instrument.
• Hij kan je niet vertellen hoe collega’s of leidinggevenden je zien. Hun beeld kan met het jouwe overeenkomen, maar dat hoeft niet.
• Hij kan je niet vertellen of je het goed zult doen in een bepaalde baan. Hij voorspelt geen succes in een baan.

Zie de uitslag als een spiegel en niet als een meetlint. Een spiegel laat je eigen verhaal helder zien, en dat verhaal kan flatterend of streng zijn. Hij kan niet laten zien of het verhaal klopt. Hoe nauwkeurig is zelfbeoordeling op het werk kijkt naar het waarom en naar hoe je de jouwe kunt controleren.

Sterk, In ontwikkeling en Beginfase lezen

Elke competentie komt terug met een van drie niveauwoorden en een percentage. In gewone taal:

• Sterk: je antwoorden beschrijven dit gedrag als een vaste gewoonte.
• In ontwikkeling: een gemengd beeld. Je doet het in sommige situaties of op sommige dagen, maar niet betrouwbaar.
• Beginfase: je antwoorden beschrijven het gedrag als nog geen vaste gewoonte.

“Beginfase” beschrijft een gewoonte, geen persoon. Iemand die nog nooit leiding heeft gegeven, kan daar bij leiderschap heel redelijk terechtkomen, simpelweg omdat de situaties zich niet hebben voorgedaan. Als elke competentie laag uitkomt, is de hoofduitslag “Nog in opbouw”, wat een startlijn is en geen onvoldoende.

Het percentage voegt detail toe, geen rangorde. Omdat er geen normgroep is, zegt het niets over hoe je je verhoudt tot wie dan ook, en een verschil van een paar punten tussen twee competenties betekent weinig. Wat wel de moeite waard is om te lezen, is de vorm van het profiel: welke twee of drie gebieden duidelijk boven of onder de rest uitsteken.

Wie er het meeste aan heeft

De test is geschikt voor mensen die woorden willen hebben voor hoe ze werken. Een paar typische situaties: je bereidt je voor op een functioneringsgesprek en kunt niet zeggen waar je goed in bent zonder vaag te klinken; je staat aan het begin van je loopbaan en wilt zien welke werkgewoonten je al hebt; je wisselt van functie en wilt weten welke gebieden je eerst moet ontwikkelen; of je hebt binnenkort een sollicitatiegesprek en wilt kopjes om je voorbeelden onder te rangschikken.

Minder geschikt is de test als je wilt dat iemand de beslissing voor je neemt. Geen enkele zelfbeoordeling kan een beslissing over aanname, promotie of certificering nemen, en deze is nadrukkelijk geen gevalideerd instrument. Je moet hem ook niet gebruiken om een ander te beoordelen: hij legt vast hoe één persoon zichzelf beschrijft.

De test zo doen dat je er iets aan hebt

1. Antwoord voor een gemiddelde maand, niet voor je beste of je slechtste week. Past een stelling niet bij je baan, denk dan aan het dichtstbijzijnde equivalent uit je studie, vrijwilligerswerk of het leven thuis.
2. Denk voordat je klikt terug aan de laatste echte keer dat de stelling speelde. Een herinnerde gebeurtenis is eerlijker dan een zelfbeeld.
3. Als de uitslag er is, schrijf je één echt voorbeeld op voor je hoogste competentie en één voor je laagste. Als je voor een hoge competentie geen voorbeeld kunt vinden, is dat het opmerken waard.
4. Leg de uitslag naast je resultaat van de Vaardigheidscreening. De screening vertelt wat je kunt; de Competentietest vertelt hoe je de manier waarop je werkt beschrijft. De verschillen daartussen zijn waar de interessante vragen zitten.
5. Vraag een collega die je heeft zien werken of het beeld klopt.

Van daaruit kun je bekijken wat elk gebied inhoudt in de zes kerncompetenties op het werk uitgelegd, of er een kiezen en eraan werken met een plan van 30 dagen. Als je er klaar voor bent, is de Competentietest gratis op JobCannon.