Dwoje współpracowników odpowiada „Często” na stwierdzenie o planowaniu pracy z wyprzedzeniem. Jedno prowadzi tygodniowy plan na papierze. Drugie trzyma plan w głowie, a do tego stos zaległych zadań. Ta sama odpowiedź, różne rzeczywistości. Ta rozbieżność to główny problem każdej samooceny. Dotyczy także narzędzia Test Kompetencji, a ten artykuł mówi o tym, jak duża może być, dlaczego się pojawia i jak mimo to dobrze korzystać z samooceny.
Dlaczego ta sama odpowiedź może znaczyć co innego
Samoocena to osąd, a nie pomiar. Kiedy decydujesz, czy „często” coś robisz, porównujesz się z jakąś miarą, której rzadko wybierasz świadomie. To efekt układu odniesienia: skalę wyznaczają ludzie wokół Ciebie.
Wyobraź sobie osobę, która planuje całkiem nieźle, a pracuje w zespole wyjątkowo zorganizowanych współpracowników. Otoczona kalendarzami oznaczonymi kolorami, może ocenić siebie nisko w planowaniu. Przenieś ją do zespołu, w którym o terminach dowiadują się w dniu ich upływu, i ta sama osoba może poczuć się wzorem porządku. Jej zachowanie się nie zmieniło; zmieniło się porównanie. Słowa takie jak „czasami” i „często” znaczą też co innego dla różnych osób, więc nawet opcje odpowiedzi nie są stałymi jednostkami.
Między innymi dlatego Test Kompetencji nie porównuje Cię z innymi ludźmi. Nie ma grupy normatywnej, więc wynik opisuje tylko to, jak opisujesz samego siebie, ze wszystkimi ograniczeniami, jakie z tego wynikają. Artykuł czym jest test kompetencji wyjaśnia, co to oznacza dla czytania Twoich poziomów.
Co mówią badania nad samooceną, prostymi słowami
Badacze zajmują się samooceną od dawna, a ogólny obraz jest spójny, nawet tam, gdzie szczegóły są przedmiotem sporów. Większość tych prac dotyczy zdolności i wyników, a nie codziennych nawyków, więc potraktuj je jako przestrogę dotyczącą samoocen w ogóle, a nie jako wyrok na temat któregokolwiek testu.
- Kruger i Dunning (1999) stwierdzili, że osoby, które wypadły najgorzej w testach umiejętności takich jak rozumowanie i gramatyka, zwykle oceniały własny wynik jako znacznie lepszy, niż był w rzeczywistości, podczas gdy najlepsi zwykle oceniali się nieco niżej, niż uzasadniały ich wyniki. Nasz tekst o efekcie Dunninga-Krugera omawia ten wzorzec dogłębnie.
- Przegląd badań autorstwa Dunninga, Heatha i Sulsa (2004), obejmujący zdrowie, edukację i miejsce pracy, doprowadził do wniosku, że poglądy ludzi na własne umiejętności są często tylko luźno powiązane z tym, jak faktycznie sobie radzą.
- Synteza wielu badań autorstwa Zella i Krizana (2014) wykazała, że ludzie mają pewien wgląd we własne zdolności, ale tylko umiarkowany, i że różni się on w zależności od dziedziny.
- Wcześniejsza metaanaliza Mabe i Westa (1982) wykazała, że to, jak dobrze samooceny zgadzały się z miarami zewnętrznymi, bardzo się różniło, oraz że zgadzały się lepiej, gdy ludzie spodziewali się, że ich odpowiedzi zostaną porównane z czymś rzeczywistym.
Nic z tego nie oznacza, że samooceny są bezwartościowe. Oznacza, że są zaszumione i zwykle mniej wiarygodne, gdy nic nigdy nie sprawdzi odpowiedzi. Rozsądnie jest też oczekiwać większego wglądu w pracy, w której informacja zwrotna jest szybka i jasna, bo niedotrzymany termin trudno przeoczyć, niż w pracy, w której informacja zwrotna jest mglista.
Trzy czynniki, które zniekształcają samoocenę w pracy
- Potrzeba aprobaty społecznej. Większość z nas chce wyglądać na kompetentnych, także we własnych oczach. Nawyki, które brzmią imponująco („planuję z wyprzedzeniem”), łatwiej przecenić niż te, które brzmią nudno.
- Spójność. Gdy kilka razy z rzędu odpowiesz „Często”, następna odpowiedź dryfuje w tę samą stronę. Badacze zajmujący się błędem wspólnej metody (Podsakoff i in., 2003) zwracają uwagę, że gdy jedna osoba dostarcza wszystkich informacji, w tym samym formacie i w tym samym momencie, na odpowiedzi mogą wpływać wspólne czynniki, takie jak chęć dobrego wypadnięcia i chęć sprawiania wrażenia osoby konsekwentnej. Jedną z form obrony są stwierdzenia sformułowane odwrotnie: w Teście Kompetencji zaznaczanie „Prawie zawsze” od góry do dołu nie daje idealnego wyniku. To blokuje jeden wzorzec. Nie usuwa chęci dobrego wypadnięcia.
- Efekt świeżości. Najnowsze wydarzenia najłatwiej przywołać. Trudne ostatnie dwa tygodnie mogą zabarwić ocenę całego minionego roku, a świetny projekt z zeszłego miesiąca może zrobić coś przeciwnego.
Dlaczego samoocena nadal jest warta zrobienia
Uczciwa odpowiedź na pytanie „czy jest trafna?” brzmi: „częściowo, a której części, tego od środka nie sposób rozpoznać”. Brzmi to ponuro, ale właśnie stąd zaczyna się wartość. Samoocena czyni prywatny, mglisty obraz jawnym, a jawny obraz można badać, kwestionować i porównywać.
Większość jej wartości to zaczyn rozmowy. Jeśli w komunikacji oceniasz się na poziomie Silny, a współpracownik wspomina, że często musi prosić Cię o powtórzenie myśli, odkrywasz coś, czego nie pokazałoby osobno ani określenie poziomu, ani ta uwaga. Rozbieżność między Twoim obrazem a obrazem kogoś innego to informacja. Nazywanie konkretnych zachowań, takich jak „upewniam się, że ludzie mnie zrozumieli”, daje Ci też coś, na co możesz zwracać uwagę, czego „jestem dobrym komunikatorem” nigdy nie da. To samo dotyczy czasu przed rozmową kwalifikacyjną: jak działają rozmowy kwalifikacyjne oparte na kompetencjach pokazuje, jak zgrubny obraz siebie zamienia się w użyteczne przykłady.
Trzy sposoby, by sprawdzić własne oceny
- Poszukaj dowodów. Dla swojej najwyższej i najniższej kompetencji zapisz po dwa niedawne, konkretne zdarzenia z przybliżoną datą. Jeśli ocena na poziomie Silny nie idzie w parze z żadnym zdarzeniem, które pamiętasz, potraktuj ją jak pytanie, a nie jak wynik. Jeśli do niskiej oceny znajdziesz przykłady, które wcześniej Ci umknęły, to też warto wiedzieć.
- Zapytaj współpracownika. Wybierz kogoś, kto widział Cię przy pracy, i zadaj pytanie, na które trudno odpowiedzieć grzecznościową formułką: „Kiedy ostatnio zdarzyło ci się zobaczyć, jak szybko domykam sprawę, a kiedy – jak zostawiam ją w zawieszeniu?” Słuchaj, nie broniąc się. Jeden punkt widzenia to tylko jeden punkt widzenia, więc jeśli możesz, zapytaj dwie osoby.
- Oceń się ponownie po czterech tygodniach. Co piątek zanotuj krótko dla każdego obszaru jedną sytuację, w której się pojawił, a potem wykonaj Test Kompetencji jeszcze raz. Cztery tygodnie to wystarczająco długo, by zdarzyły się prawdziwe sytuacje, i wystarczająco krótko, by je zapamiętać. Jeśli wynik się zmieni, sprawdź notatki, zanim zdecydujesz, czy zmieniły się Twoje nawyki, czy tylko Twoja uwaga. Obie rzeczy są użyteczne, ale to dwie różne rzeczy.
Korzystanie z wyniku bez nadmiernego opierania się na nim
Praktyczna zasada: im bardziej wynik Cię zaskakuje, w którąkolwiek stronę, tym bardziej zasługuje na sprawdzenie, zanim coś na jego podstawie zrobisz. Zaskakująco wysoki wynik to sygnał, by poszukać dowodów. Zaskakująco niski to sygnał, by zapytać, czy punktem odniesienia nie był niezwykle silny zespół albo jeden zły tydzień.
Niezależnie od tego, jak wypadnie, nie wyciągaj z niego zbyt daleko idących wniosków. Test Kompetencji w serwisie JobCannon pokazuje, jak opisujesz własne nawyki; nie mierzy rzeczywistych umiejętności i nie przewiduje sukcesu zawodowego. Jeśli chodzi o stronę umiejętności, najbliższym „rodzeństwem” testu jest narzędzie Audyt Umiejętności. Ogólne zasady uczciwej oceny umiejętności znajdziesz w artykule jak uczciwie ocenić swój poziom umiejętności, a gdy wybierzesz już obszar do pracy, rozwijaj jedną kompetencję zawodową w 30 dni.