Czym jest test kompetencji? Przewodnik prostym językiem

Zapytaj trzy osoby, czym jest test kompetencji, a możesz usłyszeć trzy różne odpowiedzi: egzamin w rodzaju egzaminu na prawo jazdy, arkusz z matematyki albo formularz, który przełożony rozdaje przed oceną roczną. Test Kompetencji w serwisie JobCannon nie jest żadnym z nich. To kwestionariusz, w którym oceniasz, jak często w pracy zachowujesz się w określony sposób, a w odpowiedzi dostajesz obraz własnych nawyków. Ten przewodnik wyjaśnia, co zawiera test, co wynik może, a czego nie może Ci powiedzieć, i jak czytać słowa Silny, Rozwijający się i Początkowy, nie doszukując się w nich zbyt wiele.

O co naprawdę pyta kwestionariusz

Test Kompetencji zawiera 30 stwierdzeń, a każde z nich opisuje coś, co człowiek może robić w pracy. Odpowiadasz na pięciostopniowej skali: Prawie nigdy, Rzadko, Czasami, Często, Prawie zawsze. Nie ma progu zaliczenia ani poprawnej odpowiedzi. Nic nie jest sprawdzane z kluczem odpowiedzi i nikt nie porównuje Cię z innymi, bo test w ogóle nie ma grupy porównawczej.

Stwierdzenia dzielą się na sześć kompetencji, po pięć stwierdzeń na każdą: komunikacja, rozwiązywanie problemów, przywództwo i inicjatywa, planowanie i organizacja, zdolność adaptacji oraz praca zespołowa. Kilka stwierdzeń sformułowano w przeciwnym kierunku, tak że odpowiedź świadcząca o mocnej stronie jest niska. To celowe. Dzięki temu zaznaczanie „Prawie zawsze” od góry do dołu nie daje idealnego profilu, a zarazem zachęca do przeczytania każdego stwierdzenia zamiast prześlizgiwania się po nim wzrokiem.

Cztery rodzaje testów, które łatwo pomylić

Te cztery rodzaje oceny często wrzuca się do jednego worka, a różnice mają znaczenie dla tego, jak czytasz wynik.

• Testy zdolności mierzą, na co maksymalnie Cię stać przy określonym zadaniu i w określonych warunkach: rozwiązać tę łamigłówkę, wyliczyć tę wartość. Odpowiedzi są dobre albo złe.
• Inwentarze umiejętności wymieniają to, co umiesz robić, na przykład zbudować model w arkuszu kalkulacyjnym albo poprowadzić rozmowę z klientem. Audyt Umiejętności to narzędzie tego rodzaju.
• Testy osobowości opisują szerokie, dość stałe tendencje, takie jak to, jak zwykle reagujesz albo co dodaje Ci energii, w całym życiu, a nie tylko w pracy.
• Testy kompetencji mieszczą się w luce pomiędzy nimi. Pytają, jak często faktycznie zachowujesz się w sposób, który w pracy zwykle jest doceniany, na przykład zapisujesz ustalenia, wcześnie zgłaszasz problem albo upewniasz się, że rozmówcy Cię zrozumieli.

Prosty przykład pokazuje, dlaczego ta luka ma znaczenie. Ktoś może być w pełni zdolny do zaplanowania projektu, a mimo to w gorącym kwartale rzadko spisywać plan. Lista umiejętności powiedziałaby: „planowanie projektów: tak”. Ocena kompetencji pokazałaby, że nawyk się rozluźnia. Oba stwierdzenia są prawdziwe; odpowiadają na różne pytania. Jeśli samo słownictwo jest dla Ciebie nowe, artykuł kompetencja, umiejętność i zdolność przedstawia definicje wraz z przykładami z miejsca pracy.

Co wynik mówi, a czego nie mówi

Test Kompetencji mierzy, jak opisujesz własne nawyki w pracy. To przydatne, ale ma wyraźne granice. Zacznijmy od tego, co może Ci dać.

• Pokazuje, w których z sześciu obszarów opisujesz siebie jako działającego najczęściej, a w których najrzadziej.
• Pokazuje, czy Twój obraz jest nierówny, na przykład mocny w pracy zespołowej, a słaby w planowaniu.
• Daje Ci wspólne słownictwo do rozmowy z przełożonym, mentorem lub współpracownikiem.

Równie ważne jest to, czego nie potrafi.

• Nie powie Ci, czy faktycznie dobrze radzisz sobie w którymkolwiek z tych sześciu obszarów. To nie jest test zdolności ani test IQ i nie jest to narzędzie zwalidowane.
• Nie powie Ci, jak widzą Cię współpracownicy czy przełożeni. Ich obraz może być zgodny z Twoim, ale nie musi.
• Nie powie Ci, czy sprawdzisz się na konkretnym stanowisku. Nie przewiduje sukcesu zawodowego.

Potraktuj wynik jak lustro, a nie jak miarkę. Lustro wyraźnie pokazuje Twój własny opis, a ten opis może być pochlebny albo surowy. Nie pokaże jednak, czy jest trafny. Artykuł jak trafna jest samoocena w pracy wyjaśnia dlaczego i jak sprawdzić własną.

Jak czytać poziomy Silny, Rozwijający się i Początkowy

Każda kompetencja otrzymuje jedno z trzech określeń poziomu oraz wartość procentową. Prostymi słowami:

• Silny: Twoje odpowiedzi opisują to zachowanie jako regularny nawyk.
• Rozwijający się: obraz mieszany. Robisz to w niektórych sytuacjach albo w niektóre dni, ale nie w sposób niezawodny.
• Początkowy: Twoje odpowiedzi opisują to zachowanie jako coś, co jeszcze nie stało się regularnym nawykiem.

Poziom „Początkowy” opisuje nawyk, a nie człowieka. Ktoś, kto nigdy nikim nie kierował, może zupełnie zasadnie trafić tu w przywództwie, po prostu dlatego, że takie sytuacje się nie zdarzyły. Jeśli każda kompetencja wypada nisko, nagłówkiem wyniku jest „Wciąż w budowie”, a to jest linia startu, a nie ocena niedostateczna.

Wartość procentowa dodaje szczegółu, a nie tworzy rankingu. Ponieważ nie ma grupy normatywnej, nie mówi nic o tym, jak wypadasz na tle kogokolwiek innego, a różnicy kilku punktów między dwiema kompetencjami nie warto nadinterpretować. Warto czytać kształt profilu: które dwa lub trzy obszary wyraźnie wyróżniają się na plus albo na minus na tle pozostałych.

Komu to najbardziej się przydaje

Test jest dla osób, które chcą mieć słowa na opisanie tego, jak pracują. Kilka typowych sytuacji: przygotowujesz się do oceny okresowej i nie potrafisz powiedzieć, w czym się sprawdzasz, nie brzmiąc ogólnikowo; jesteś na początku kariery i chcesz zobaczyć, jakie nawyki zawodowe już masz; zmieniasz stanowisko i chcesz wiedzieć, które obszary rozwijać najpierw; albo czeka Cię rozmowa kwalifikacyjna i chcesz mieć nagłówki, pod którymi uporządkujesz swoje przykłady.

Mniej pomaga, gdy ktoś chce, żeby decyzję podjęto za niego. Żadna samoocena nie rozstrzygnie kwestii zatrudnienia, awansu ani certyfikacji, a ta wyraźnie nie jest narzędziem zwalidowanym. Nie należy też używać jej do oceniania innej osoby: rejestruje to, jak jedna osoba opisuje samą siebie.

Jak go wypełnić, żeby wynik był do czegoś przydatny

1. Odpowiadaj dla typowego miesiąca, a nie dla swojego najlepszego ani najgorszego tygodnia. Jeśli stwierdzenie nie pasuje do Twojej pracy, wyobraź sobie najbliższy odpowiednik ze studiów, wolontariatu lub życia domowego.
2. Zanim klikniesz, przypomnij sobie ostatnią prawdziwą sytuację, w której dane stwierdzenie wchodziło w grę. Zapamiętane zdarzenie jest uczciwsze niż wyobrażenie o sobie.
3. Gdy pojawi się wynik, zapisz jeden prawdziwy przykład dla najwyższej kompetencji i jeden dla najniższej. Jeśli nie potrafisz znaleźć przykładu dla wysokiej, warto to zauważyć.
4. Zestaw wynik z rezultatem z narzędzia Audyt Umiejętności. Audyt mówi, co potrafisz; Test Kompetencji mówi, jak opisujesz swój sposób pracy. Różnice między nimi to miejsca, w których pojawiają się najciekawsze pytania.
5. Zapytaj jednego współpracownika, który widział Cię przy pracy, czy ten obraz brzmi prawdziwie.

Stąd możesz sprawdzić, co obejmuje każdy obszar, w artykule sześć podstawowych kompetencji zawodowych na przykładach, albo wybrać jeden z nich i popracować nad nim według planu na 30 dni. Kiedy przyjdzie na to czas, Test Kompetencji jest w serwisie JobCannon bezpłatny.