Como funcionam as entrevistas por competências (e como se preparar)

“Conte-me sobre uma vez em que você…” é a frase que define uma entrevista por competências. O entrevistador não está sendo nostálgico. Ele pede um episódio real porque um episódio é algo concreto para examinar, enquanto “sou bom em trabalhar em equipe” é só uma afirmação. Este artigo explica o que acontece do outro lado da mesa, como se constrói uma boa resposta e onde uma autoavaliação como o Teste de Competências pode, e não pode, ajudar você a se preparar.

O que o entrevistador está fazendo quando pede uma história

Uma entrevista por competências, às vezes chamada de entrevista comportamental, é construída em torno das competências de que um cargo precisa. Num processo bem conduzido, o empregador decidiu de antemão quais delas importam para a vaga, por exemplo planejamento, trabalho em equipe ou resolução de problemas, e preparou uma pergunta para cada uma. Cada pergunta pede um exemplo real: “Conte-me sobre uma vez em que você teve de mudar seu plano de última hora.”

O entrevistador então escuta os detalhes. Qual era a situação? O que você, pessoalmente, fez? O que aconteceu? Muitas vezes ele faz anotações com base num roteiro curto que descreve como soam uma resposta mais fraca e uma mais forte. Perguntas de aprofundamento como “O que você disse a eles?” ou “O que faria de diferente?” existem para separar um episódio vivido de um ensaiado.

Compare isso com uma pergunta hipotética como “O que você faria se um prazo não fosse cumprido?”, que convida a uma resposta arrumada e ideal. Um episódio passado é mais difícil de polir, porque episódios reais têm pontas soltas.

Situação, ação, resultado: o formato de uma boa resposta

A maioria dos conselhos reduz a estrutura a três momentos, às vezes quatro quando a tarefa é separada (frequentemente chamada de STAR). Os rótulos importam menos do que as proporções.

1. Situação: uma ou duas frases de contexto. Quem, o quê e por que era importante. Nada além disso.
2. Ação: a parte mais longa. O que você fez, passo a passo, e por quê. “Nós” serve para o contexto, mas o entrevistador está avaliando você.
3. Resultado: o que aconteceu, com honestidade, inclusive o que não saiu como planejado, e o que você tirou disso.

Aqui vai um exemplo enxuto para uma pergunta sobre planejamento. Situação: um relatório para um cliente vencia na sexta-feira, mas os dados chegaram na quarta-feira à tarde. Ação: avisei o cliente no mesmo dia, ofereci uma versão mais curta para sexta-feira e a versão completa na segunda-feira, e remanejei duas outras tarefas para abrir espaço. Resultado: eles aceitaram a versão curta, o relatório completo saiu na segunda-feira e agora peço os insumos mais cedo em qualquer projeto que dependa dos dados de outra pessoa.

Repare no que está ausente: nenhuma afirmação de que planejo “sempre” bem e nenhum adjetivo. Quem ouve consegue avaliar planejamento, comunicação e adaptabilidade só pelas ações.

Como difere de um teste de personalidade ou de um teste de aptidão

As três ferramentas pedem coisas diferentes de você.

• Um teste de aptidão pergunta o que você consegue fazer agora numa tarefa definida. A resposta é pontuada como certa ou errada.
• Um questionário de personalidade pergunta sobre tendências amplas por meio de notas, e o resultado descreve você em geral, e não num momento específico.
• Uma entrevista por competências pede o seu relato de um episódio passado específico e o julga, por meio de uma pessoa, a partir de critérios declarados.

Esse último ponto é também o lado fraco. Quem julga é uma pessoa, então o resultado depende em parte de como você conta a história, de como o entrevistador interpreta você e de quão bem você lembra os detalhes. A pesquisa sobre métodos de seleção em psicologia de pessoal (Schmidt e Hunter, 1998) apoia uma ideia qualitativa útil: métodos estruturados, em que cada candidato recebe as mesmas perguntas ligadas ao trabalho e as respostas são avaliadas segundo um roteiro definido, tendem a ser mais informativos do que uma conversa solta e sem estrutura. A estrutura reduz o peso da impressão e do acaso; não o elimina. Um bom contador de histórias ainda pode ofuscar quem fez um excelente trabalho em silêncio.

Onde uma autoavaliação de competências ajuda você a se preparar

O Teste de Competências da JobCannon dá a você algo prático: seis títulos (comunicação, resolução de problemas, liderança, planejamento, adaptabilidade, trabalho em equipe), cada um com uma palavra de nível e a sua própria percepção de onde você é forte e onde ainda está construindo. Bem usado, é um sistema de arquivo para os seus exemplos, não uma previsão.

• Para uma competência que voltou Forte, encontre dois episódios reais que você consiga contar no formato acima. Se não conseguir, olhe de novo como você se avaliou.
• Para uma que voltou Em desenvolvimento ou Fase inicial, encontre pelo menos um exemplo honesto e pequeno ou prepare-se para dizer o que você tem feito para construir o hábito.
• Leia a descrição da vaga. O empregador escolhe as competências, e o teste não tem como saber sobre quais delas ele vai perguntar.

Vale dizer com clareza que o teste não prevê como uma entrevista vai correr. É uma autoavaliação, não um instrumento validado, e não mede habilidade real. Um nível alto em trabalho em equipe não é promessa de que a sua resposta sobre trabalho em equipe será boa; a resposta ainda precisa ser uma história específica e verdadeira. Para saber como descrever o seu resultado em voz alta, veja como falar da sua autoavaliação numa entrevista e, para a pergunta sobre pontos fortes e fracos em particular, respostas sobre pontos fortes e fracos a partir do seu perfil de competências.

Montando um banco de exemplos antes da entrevista

1. Liste de seis a oito episódios dos últimos anos. O trabalho é o melhor, mas estudos, voluntariado e projetos em casa contam quando são reais.
2. Para cada um, anote as competências que ele mostra. Um episódio muitas vezes cobre duas ou três (veja as seis competências essenciais do trabalho para entender como elas se sobrepõem).
3. Escreva a situação, a ação e o resultado em três ou quatro frases cada, depois corte tudo de que quem ouve não precisa.
4. Diga-os em voz alta. Respostas que funcionam bem no papel muitas vezes soam mal quando faladas.
5. Acrescente uma linha a cada um: o que você faria de diferente. É uma pergunta de aprofundamento comum, e ter uma resposta pronta ajuda.

Fique atento aos erros habituais. Responder com um hábito geral em vez de um episódio (“Eu sempre planejo com antecedência”). Descrever o trabalho da equipe sem dizer o que você fez. Escolher um exemplo em que o bom resultado foi sorte. Recitar um roteiro de forma tão fluente que a primeira pergunta de aprofundamento desestabiliza você. Uma autoavaliação pode apontar os títulos certos, mas os exemplos precisam vir da sua própria vida profissional.