Det är frestande att titta på nästa roll genom en kompetensprofil: sex ord, tre nivåer och en känsla av att rätt jobb måste finnas där någonstans. Det kan hjälpa, om du använder profilen till rätt fråga. Inte ”vilka jobb tar emot mig?” utan ”vilken sorts dagligt arbete kommer att gå naturligt, vilken kommer att kräva att jag sträcker mig, och hur kan jag ta reda på det billigt?”
En profil beskriver vanor, inte hur väl du passar för ett jobb
I Kompetenstestet från JobCannon registreras hur ofta du säger att du agerar på sex sätt: kommunikation, problemlösning, ledarskap, planering, anpassningsförmåga och samarbete. Det är inte ett förmågetest, det har ingen normgrupp, det är inte validerat och det förutsäger inte framgång i arbetslivet. Därför kan det inte säga vilka roller du skulle lyckas i, och ingen roll ”kräver” ett särskilt resultat.
Även arbetsgivares egna kompetenslistor varierar. Forskningen om hur organisationer bygger kompetensmodeller, inklusive Shippmann och medförfattare och den senare artikeln om bästa praxis av Campion och medförfattare, beskriver ett brett spann i hur noggrant de tas fram. En platsannons som efterfrågar ”stark kommunikation” pekar i en riktning. Den sätter ingen undre gräns.
Vad olika typer av arbete bygger på
Varje roll använder alla sex i viss mån. Den användbara frågan är var tyngdpunkten brukar ligga en vanlig vecka. Det här är tendenser, inte krav, och samma titel kan se ganska olika ut hos två arbetsgivare.
- Att samordna arbete (projekt- eller driftsamordning, schemaläggning, att få ut en release): bygger på planering och kommunikation, eftersom jobbet är datum, överlämningar och vem som vet vad.
- Support- och kundnära roller: bygger på anpassningsförmåga och samarbete, eftersom varje samtal eller ärende är olika och svaret ofta finns hos en kollega. Kommunikation spelar också roll här.
- Att leda ett team i det dagliga: bygger på ledarskap och kommunikation, genom att fatta beslut, delegera och ge återkoppling.
- Analys, felsökning och tekniska åtgärder: bygger på problemlösning och planering, genom att snäva in orsaker och ordna arbetet.
- Arbete med skiftande prioriteringar (ett litet företag, ett nytt team, ett projekt som hela tiden ändras): bygger på anpassningsförmåga, och på kommunikation för att hålla andra informerade.
- Arbete i en tät grupp (ett litet leveransteam, ett produktionsgolv): bygger på samarbete och kommunikation.
Om två av dessa låter som det sätt du redan gillar att arbeta på, behandla dem som hypoteser värda att testa, inte som slutsatser.
Varför en låg poäng inte är ett skäl att utesluta en roll
Ett resultat i Tidigt skede betyder att du just nu säger att du agerar så mer sällan. Det är inget tak. Vanor är den föränderliga delen av en profil, eftersom de är beteenden, och en plan på 30 dagar för en kompetens visar hur det kan se ut att öva på en.
Sammanhanget förändrar också beteendet. Den som sällan tar ordet på ett stort möte kan planera noggrant och skriva tydligt. Den som är skattad Under utveckling i ledarskap kan leda en liten grupp som hen litar på, och göra det bra. En roll är ett sammanhang, och du har bara skattat dig i de sammanhang du hittills har haft.
En låg nivå i en kompetens som en roll bygger på är en användbar fråga, inte ett nej. Hur skulle jag bygga den här vanan? Vem i närheten gör det bra? Skulle jag trivas med det dagliga arbetet? Det omvända gäller också: ett resultat på nivån Stark är inget löfte om att du kommer att tycka om arbete som bygger på det. Att trivas är en separat fråga, och intressebaserade test som Karriärmatchning tittar på den från andra hållet.
Testa en rollhypotes billigt
Innan du byter jobb, gör små experiment. Inget kräver någons tillstånd och inget binder dig till något.
- Skugga någon. Be en person som gör jobbet om en halv dag, ett samtal eller en fika. Be personen gå igenom gårdagen med dig: vad som gjordes, vilken del som var tröttsam, vilken del personen skulle lämna ifrån sig om det gick.
- Läs tio annonser och räkna verben. Välj en jobbtitel och samla tio annonser från olika arbetsgivare. Stryk under varje verb (”samordna”, ”lösa”, ”presentera”, ”prioritera”, ”stödja”). Räkna dem på ett papper under de sex kompetenserna. Bortse från adjektiv som ”dynamisk” och ”passionerad”; titta på vad folk ombeds göra. De kompetenser som samlar flest streck är de som rollen brukar bygga på, enligt dem som anställer.
- Gör en liten del av arbetet. Anmäl dig frivilligt i ditt nuvarande jobb till en uppgift som liknar den nya rollen, och lägg märke till om det dagliga görandet ger dig energi eller tar den.
Jämför sedan dina anteckningar med din profil. Om rollen bygger på något du skattade Under utveckling och du gick därifrån nyfiken snarare än rädd, har du lärt dig något som ett nivåord inte kunde säga dig. Om experimenten pekar dig mot en roll förklarar guiden om att visa kompetenser i cv och medarbetarsamtal hur du skriver ner dina belägg.
Färdigheter är den andra hälften
En kompetensprofil beskriver hur du arbetar. Om du kan utföra arbetet är en separat fråga, och det är den som verktyget Färdigheter Revision tar sig an: det inventerar vad du kan i fråga om tekniska färdigheter, verktyg och ämneskunskap. Lägg de tre sakerna sida vid sida: din kompetensprofil, din färdighetsinventering och verbsammanställningen från annonserna. Där de överlappar har du en kortlista. Där de inte gör det har du en lucka att planera kring.
Om du också vill titta på vilka typer av arbete som över huvud taget lockar dig är Karriärmatchning ett intressetest: det frågar vilken sorts arbete som passar dig snarare än hur du beter dig i det. Behandla det som ännu en källa. För skillnaden mellan kompetens, färdighet och förmåga, se kompetens, färdighet och förmåga, och för vad var och en av de sex betyder i det dagliga arbetet, de sex centrala arbetskompetenserna förklarade.