İki iş arkadaşı da, işlerini önceden planlamakla ilgili bir ifadeye “Sık sık” yanıtını veriyor. Biri kâğıt üzerinde haftalık bir plan tutuyor. Diğeri planı kafasında tutuyor ve elinde bir yığın geciken görev var. Aynı yanıt, farklı gerçeklikler. Bu fark, Yetkinlik Testi dahil her öz değerlendirmenin temel sorunudur ve bu yazı farkın ne kadar açılabileceğini, neden ortaya çıktığını ve buna rağmen bir öz değerlendirmeyi nasıl iyi kullanacağınızı ele alıyor.
Aynı yanıt neden farklı anlamlara gelebilir
Öz değerlendirme bir ölçüm değil, bir yargıdır. Bir şeyi “sık sık” yapıp yapmadığınıza karar verirken kendinizi bir ölçütle karşılaştırırsınız ve bu ölçütü nadiren bilerek seçersiniz. Buna referans çerçevesi etkisi denir: çevrenizdeki insanlar ölçeği belirler.
Makul ölçüde iyi plan yapan bir kişiyi, olağanüstü düzenli iş arkadaşlarından oluşan bir ekipte çalışırken düşünün. Renk kodlu takvimlerle çevrili olduğundan kendisini planlamada düşük değerlendirebilir. Aynı kişiyi teslim tarihlerinin son gün fark edildiği bir ekibe taşıyın; kendini bir düzen örneği gibi hissedebilir. Davranışı değişmemiştir; değişen karşılaştırmadır. “Bazen” ve “sık sık” gibi sözcükler de kişiden kişiye farklılaşır, dolayısıyla yanıt seçenekleri bile sabit birimler değildir.
Yetkinlik Testi'nin başkalarıyla hiçbir karşılaştırma yapmamasının nedeni kısmen budur. Bir norm grubu yoktur; bu yüzden sonuç yalnızca kendinizi nasıl tanımladığınızı anlatır, bunun getirdiği bütün sınırlarla birlikte. Yetkinlik testinin ne olduğu yazısı, bunun düzeylerinizi okumak için ne anlama geldiğini ele alıyor.
Öz değerlendirme üzerine araştırmalar sade bir dille ne diyor
Araştırmacılar öz değerlendirmeyi uzun zamandır inceliyor ve ayrıntılar tartışılsa bile genel tablo tutarlı. Bu çalışmaların çoğu gündelik alışkanlıkları değil, yetenek ve performansı ele alır; bu yüzden bunu genel olarak öz değerlendirmelere dair bir uyarı olarak görün, tek bir teste dair bir hüküm olarak değil.
- Kruger ve Dunning (1999), akıl yürütme ve dil bilgisi gibi becerileri ölçen testlerde en kötü performans gösteren kişilerin kendi performanslarını gerçekte olduğundan çok daha iyi değerlendirme eğiliminde olduğunu, en güçlü performans gösterenlerin ise kendilerini sonuçlarının haklı çıkaracağından biraz daha düşük değerlendirme eğiliminde olduğunu buldu. Bu örüntüyü, Dunning-Kruger etkisi hakkındaki yazımız ayrıntılı biçimde ele alıyor.
- Dunning, Heath ve Suls (2004) tarafından yapılan, sağlığı, eğitimi ve iş yerini inceleyen bir derleme, insanların kendi becerilerine ilişkin görüşlerinin gerçekte nasıl performans gösterdikleriyle çoğu zaman yalnızca gevşek biçimde ilişkili olduğu sonucuna vardı.
- Zell ve Krizan (2014) tarafından yapılan, çok sayıda çalışmayı bir araya getiren bir sentez, insanların yetenekleri hakkında bir miktar kavrayışa sahip olduğunu, ancak bunun yalnızca mütevazı düzeyde olduğunu ve bir alandan ötekine değiştiğini buldu.
- Mabe ve West (1982) tarafından yapılan daha eski bir meta-analiz, öz değerlendirmelerin dış ölçümlerle ne kadar örtüştüğünün büyük ölçüde değiştiğini ve insanlar yanıtlarının gerçek bir şeyle karşılaştırılacağını beklediğinde daha iyi örtüştüğünü buldu.
Bunların hiçbiri öz değerlendirmelerin değersiz olduğunu söylemiyor. Gürültülü olduklarını ve yanıtı hiçbir şeyin denetlemeyeceği durumlarda daha az güvenilir olma eğiliminde olduklarını söylüyor. Geri bildirimin hızlı ve net olduğu işlerde, kaçırılmış bir teslim tarihini görmezden gelmek zor olduğundan, geri bildirimin belirsiz olduğu işlere göre daha fazla kavrayış beklemek de makuldür.
Bir iş yeri öz değerlendirmesini saptırabilecek üç baskı
- Toplumsal beğenilirlik. Çoğumuz, kendi gözümüzde bile, yetkin görünmek ister. Kulağa takdire değer gelen alışkanlıkları (“Önceden plan yaparım”) fazla onaylamak, kulağa sıkıcı gelenlere göre daha kolaydır.
- Tutarlılık. Art arda birkaç kez “Sık sık” yanıtını verdiğinizde, sonraki yanıt da aynı yöne kayar. Ortak yöntem yanlılığını inceleyen araştırmacılar (Podsakoff ve diğerleri, 2003) şuna dikkat çeker: tüm bilgiyi tek kişi, aynı biçimde ve aynı anda sağladığında, iyi görünme isteği ve tutarlı görünme isteği gibi ortak etkiler yanıtları şekillendirebilir. Ters yönde yazılmış ifadeler bir savunmadır: Yetkinlik Testi'nde baştan sona “Neredeyse her zaman” seçeneğini işaretlemek mükemmel bir puan çıkarmaz. Bu, bir örüntüyü engeller. İyi görünme isteğini ortadan kaldırmaz.
- Yakın dönem etkisi. En son olaylar hatırlaması en kolay olanlardır. Zor geçen son iki hafta geçen yılı nasıl değerlendirdiğinizi etkileyebilir, geçen ayki harika bir proje ise tam tersini yapabilir.
Bir öz değerlendirmenin yine de neden değerli olduğu
“Doğru mu?” sorusunun dürüst yanıtı şudur: “kısmen; ve hangi kısmının olduğunu içeriden söyleyemezsiniz”. Kulağa kasvetli geliyor, ama değer tam burada başlıyor. Bir öz değerlendirme, özel ve bulanık bir resmi açık hâle getirir; açık bir resim ise incelenebilir, sorgulanabilir ve karşılaştırılabilir.
Değerinin büyük kısmı, bir konuşma başlatıcı olmasından gelir. İletişim alanında kendinizi Güçlü olarak değerlendirdiyseniz ve bir iş arkadaşınız konuyu sık sık tekrar etmenizi istemek zorunda kaldığını söylüyorsa, ne düzey sözcüğünün ne de bu sözün tek başına göstereceği bir şey bulmuşsunuz demektir. Kendi resminizle başkasının resmi arasındaki fark bilgidir. “İnsanların beni anladığını kontrol ederim” gibi somut davranışları adlandırmak, size “Ben iyi bir iletişimciyim” sözünün hiçbir zaman vermediği, izlenecek bir şey de verir. Aynısı bir mülakattan önce de geçerlidir: yetkinlik temelli mülakatların nasıl işlediği yazısı, kaba taslak bir öz imgenin nasıl kullanılabilir örneklere dönüştüğünü gösterir.
Kendi değerlendirmelerinizi çapraz kontrol etmenin üç yolu
- Kanıt arayın. En yüksek ve en düşük yetkinliğiniz için, yaklaşık tarihleriyle birlikte yakın zamandan iki belirli olayı yazın. Güçlü bir değerlendirmenin yanında hatırlayabileceğiniz hiçbir olay yoksa bunu bir sonuç olarak değil, bir soru olarak ele alın. Düşük bir değerlendirmenin yanında unutmuş olduğunuz örnekler çıkıyorsa, bunu bilmek de değerlidir.
- Bir iş arkadaşınıza sorun. Sizi çalışırken izlemiş birini seçin ve nezaket cümleleriyle geçiştirilmesi zor bir soru sorun: “Bir konuyu hızla sonuca bağladığımı en son ne zaman, açıkta bıraktığımı en son ne zaman gördün?” Savunmaya geçmeden dinleyin. Tek bir bakış yalnızca tek bir bakıştır; mümkünse iki kişiye sorun.
- Dört hafta sonra yeniden derecelendirin. Her Cuma, her alanın gündeme geldiği bir olay hakkında kısa bir not tutun, ardından Yetkinlik Testi ile kendinizi yeniden değerlendirin. Dört hafta, gerçek durumların yaşanması için yeterince uzun, hatırlanması için yeterince kısadır. Sonuç değişirse, alışkanlıklarınızın mı yoksa yalnızca dikkatinizin mi değiştiğine karar vermeden önce notlarınıza bakın. İkisi de yararlıdır; ama farklı şeylerdir.
Sonuca yaslanmadan onu kullanmak
İşe yarar bir kural: bir sonuç sizi, hangi yönde olursa olsun, ne kadar şaşırtıyorsa, ona göre hareket etmeden önce bir kontrolü o kadar hak eder. Şaşırtıcı bir yüksek sonuç, kanıtı bulmanız için bir uyarıdır. Şaşırtıcı bir düşük sonuç ise kendinizi alışılmadık derecede güçlü bir ekiple mi karşılaştırdığınızı, yoksa kötü geçen tek bir haftayı mı düşündüğünüzü sormanız için bir uyarıdır.
Sonuç hangi yönde çıkarsa çıksın, iddianızı sınırlı tutun. JobCannon'daki Yetkinlik Testi kendi alışkanlıklarınızı nasıl tanımladığınızı gösterir; gerçek beceriyi ölçmez ve iş başarısını öngörmez. Resmin beceri yönü için testin en yakın kardeşi Beceri Denetimi aracıdır. Becerinizi dürüstçe değerlendirmeye ilişkin genel kurallar için beceri düzeyinizi dürüstçe nasıl değerlendirirsiniz yazısına, üzerinde çalışacağınız bir alanı seçtikten sonra ise bir iş yetkinliğini 30 günde geliştirmek yazısına bakın.