Yetkinlik Temelli Mülakatlar Nasıl İşler (ve Nasıl Hazırlanılır)

“Bana … olduğunuz bir durumu anlatın…” cümlesi, yetkinlik temelli bir mülakatı tanımlayan cümledir. Mülakatı yapan kişi nostaljik davranmıyor. Gerçek bir olay istemesinin nedeni, olayın incelenebilecek somut bir şey olmasıdır; “Ben iyi bir ekip oyuncusuyum” ise yalnızca bir iddiadır. Bu yazı, masanın öbür tarafında neler olup bittiğini, iyi bir yanıtın nasıl kurulduğunu ve Yetkinlik Testi gibi bir öz değerlendirmenin hazırlanmanıza nerede yardımcı olabileceğini, nerede olamayacağını anlatıyor.

Mülakatı yapan kişi bir hikâye istediğinde ne yapıyor

Bazen davranışsal mülakat da denen yetkinlik temelli mülakat, bir rolün gerektirdiği yetkinlikler etrafında kurulur. İyi yürütülen bir süreçte işveren, iş için hangilerinin önemli olduğuna önceden karar vermiştir; örneğin planlama, ekip çalışması ya da problem çözme gibi. Her biri için bir soru da hazırlamıştır. Her soru gerçek bir örnek ister: “Planınızı son anda değiştirmek zorunda kaldığınız bir durumu anlatın.”

Mülakatı yapan kişi sonra ayrıntıları dinler. Durum neydi? Kişisel olarak ne yaptınız? Ne oldu? Çoğu zaman, daha zayıf ve daha güçlü bir yanıtın neye benzediğini tanımlayan kısa bir kılavuza göre not tutar. “Onlara ne söylediniz?” ya da “Neyi farklı yapardınız?” gibi ek sorular, yaşanmış bir olayı ezberlenmiş bir olaydan ayırmak için vardır.

Bunu, “Bir teslim tarihi kaçsa ne yapardınız?” gibi, derli toplu ve ideal bir yanıtı çağıran varsayımsal bir soruyla karşılaştırın. Geçmişte yaşanmış bir olayı parlatmak daha zordur, çünkü gerçek olayların açıkta kalan uçları vardır.

Durum, eylem, sonuç: iyi bir yanıtın biçimi

Çoğu öneri yapıyı üç adıma indirger; görev ayrı tutulduğunda bazen dört adıma (çoğu zaman STAR diye anılır). Etiketler, oranlardan daha az önemlidir.

1. Durum: bir ya da iki cümlelik bağlam. Kim, ne ve neden önemliydi. Fazlası değil.
2. Eylem: en uzun bölüm. Sizin ne yaptığınız, adım adım ve neden. “Biz” demek bağlam için sorun değildir, ama mülakatı yapan kişi sizi değerlendiriyor.
3. Sonuç: ne olduğu, dürüstçe; plana uymayan her şey dahil, ve bundan ne çıkardığınız.

İşte bir planlama sorusu için kısa bir örnek. Durum: bir müşteri raporunun teslimi Cuma günüydü, ama veriler Çarşamba öğleden sonra geldi. Eylem: müşteriye aynı gün haber verdim, Cuma için daha kısa bir sürüm, Pazartesi için ise tam sürümü önerdim ve yer açmak için iki başka görevi kaydırdım. Sonuç: kısa sürümü kabul ettiler, tam rapor Pazartesi günü gitti ve artık başkasının verisine bağlı olan her projede girdileri daha erken istiyorum.

Neyin eksik olduğuna dikkat edin: “her zaman” iyi plan yaptığınıza dair bir iddia yok, sıfat da yok. Dinleyen kişi planlamayı, iletişimi ve uyum sağlamayı yalnızca eylemlerden değerlendirebilir.

Kişilik testinden ya da yetenek testinden nasıl ayrılır

Bu üç araç sizden farklı şeyler ister.

• Bir yetenek testi, belirli bir görevde şu anda neyi yapabildiğinizi sorar. Yanıt doğru ya da yanlış diye puanlanır.
• Bir kişilik anketi, genel eğilimleri derecelendirmeler yoluyla sorar ve sonuç sizi tek bir anda değil, genel olarak tanımlar.
• Yetkinlik temelli bir mülakat, belirli bir geçmiş olay hakkında sizin kendi anlatınızı ister ve onu bir insan aracılığıyla, belirtilmiş ölçütlere göre değerlendirir.

Bu son nokta aynı zamanda zayıf noktadır. Değerlendirmeyi bir insan yaptığı için sonuç kısmen hikâyeyi ne kadar iyi anlattığınıza, mülakatı yapan kişinin sizi nasıl okuduğuna ve ayrıntıları ne kadar iyi hatırladığınıza bağlıdır. Personel psikolojisinde seçme yöntemleri üzerine yapılan araştırma (Schmidt ve Hunter, 1998), yararlı bir nitel fikri destekliyor: her adayın işle ilgili aynı soruları aldığı ve yanıtların belirlenmiş bir kılavuza göre değerlendirildiği yapılandırılmış yöntemler, gevşek ve yapılandırılmamış sohbetten daha bilgilendirici olma eğilimindedir. Yapı, izlenimin ve şansın rolünü azaltır; ortadan kaldırmaz. Akıcı bir hikâye anlatıcısı, mükemmel işi sessizce yapmış birinin yine de önüne geçebilir.

Bir yetkinlik öz değerlendirmesi hazırlanmanıza nerede yardımcı olur

JobCannon'daki Yetkinlik Testi size pratik bir şey verir: altı başlık (İletişim, Problem Çözme, Liderlik ve İnisiyatif, Planlama ve Organizasyon, Uyum Sağlama, Ekip Çalışması); her birinin bir düzey adı ve nerede güçlü olduğunuza, nerede hâlâ gelişmekte olduğunuza dair kendi duygunuz var. İyi kullanıldığında bu, bir tahmin değil, örnekleriniz için bir dosyalama sistemidir.

• Sonucu Güçlü çıkan bir yetkinlik için yukarıdaki biçimde anlatabileceğiniz iki gerçek olay bulun. Bulamıyorsanız kendinizi nasıl derecelendirdiğinize yeniden bakın.
• Sonucu Gelişen ya da Başlangıç aşaması çıkan bir yetkinlik için en az bir dürüst, küçük örnek bulun ya da alışkanlığı geliştirmek için neler yaptığınızı söylemeye hazırlanın.
• İş tanımını okuyun. Yetkinlikleri işveren seçer ve test, hangilerini soracaklarını bilemez.

Testin bir mülakatın nasıl geçeceğini öngörmediğini açıkça söylemek gerekir. Bu bir öz değerlendirmedir, geçerliliği kanıtlanmış bir ölçüm aracı değildir ve gerçek beceriyi ölçmez. Ekip Çalışması'nda yüksek bir düzey, ekip çalışması yanıtınızın iyi olacağının sözü değildir; yanıtın yine de belirli ve doğru bir hikâye olması gerekir. Sonucunuzu sesli olarak nasıl anlatacağınız için mülakatta öz değerlendirmenizden nasıl söz edeceğiniz yazısına, özellikle güçlü ve zayıf yönler sorusu için ise yetkinlik profilinizden güçlü ve zayıf yön yanıtları yazısına bakın.

Mülakattan önce bir örnek bankası oluşturmak

1. Son birkaç yıldan altı ila sekiz olay listeleyin. İş yaşamından olanlar en iyisidir, ama okul, gönüllü çalışma ve evdeki projeler gerçekse sayılır.
2. Her biri için gösterdiği yetkinlikleri not edin. Tek bir olay çoğu zaman iki ya da üç tanesini kapsar (altı temel iş yetkinliği yazısı bunların nasıl örtüştüğünü gösterir).
3. Durumu, eylemi ve sonucu üçer dörder cümleyle yazın, sonra dinleyenin ihtiyaç duymadığı her şeyi çıkarın.
4. Sesli söyleyin. Kâğıt üzerinde iyi okunan yanıtlar konuşurken çoğu zaman kulağa kötü gelir.
5. Her birine bir satır ekleyin: neyi farklı yapardınız. Bu sık gelen bir ek sorudur ve hazır bir yanıtınızın olması işe yarar.

Her zamanki hatalara dikkat edin. Olay yerine genel bir alışkanlıkla yanıt vermek (“Her zaman önceden plan yaparım”). Ekibin işini, kendi ne yaptığınızı söylemeden anlatmak. İyi sonucun şans eseri olduğu bir örnek seçmek. Bir metni o kadar akıcı ezbere söylemek ki ilk ek soru sizi şaşırtır. Bir öz değerlendirme sizi doğru başlıklara yönlendirebilir, ama örneklerin kendi iş yaşamınızdan gelmesi gerekir.