Früher oder später kommt die Frage im Vorstellungsgespräch: „Wie würden Sie sich selbst bei der Arbeit im Team einschätzen?“ oder das vagere „Wie sind Sie bei der Arbeit?“ Wenn Sie gerade ein Selbstbewertungsprofil ausgefüllt haben, etwa das, das Ihnen der Kompetenztest liefert, halten Sie für solche Momente etwas Nützliches in der Hand. Nützlich ist es als Gedächtnisstütze für Sie selbst, nicht als Dokument zum Zitieren. So machen Sie daraus Antworten, die nach Ihnen klingen und eine Nachfrage überstehen.
Was die Interviewer verwenden können und was nicht
Die Person auf der anderen Seite des Tisches hat Ihre Ergebnisse nie gesehen, weiß nicht, wie die Aussagen formuliert waren, und kann einen Prozentwert aus einem Test, den sie nicht gewählt hat, nicht einordnen. Wenn Sie mit „Mein Profil sagt, bei Planung und Organisation bin ich auf der Stufe Stark, mit einem Prozentwert daneben“ beginnen, haben Sie ihr eine Zahl gegeben, die sie nicht prüfen kann, und nichts, was sie sich vorstellen kann. Es kann auch klingen, als ließen Sie sich von einer Website beschreiben.
Worauf die Interviewer tatsächlich hören, ist einfacher. Wissen Sie, wie Sie tendenziell arbeiten? Können Sie auf einen Moment verweisen, der das zeigt? Und tun Sie dort, wo Sie schwächer sind, etwas dagegen? Eine Selbstbewertung liefert Ihnen eine erste Antwort auf jede dieser Fragen. Den Moment und die Handlung müssen Sie weiterhin selbst beisteuern.
Es hilft auch, sich zu erinnern, was der Test ist. JobCannon hat ihn entwickelt, um festzuhalten, wie oft Sie nach eigener Aussage auf sechs Arten handeln: Kommunikation, Problemlösung, Führung und Initiative, Planung und Organisation, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit. Er ist kein Fähigkeitstest, er ist kein validiertes Instrument, und er sagt den Berufserfolg nicht voraus. Gerade diese Grenze ist der Grund, warum Sie nicht sagen können „Der Test beweist es“. Sagen können Sie „Das passt dazu, wie ich mich selbst beschreibe, und hier ist ein Beispiel“.
Stufe, Beispiel, Lücke: die Antwort in drei Schritten
Welche Frage auch kommt, die Form, die funktioniert, ist kurz und jedes Mal dieselbe.
- Nennen Sie die Stufe mit eigenen Worten. „Planung und Organisation würde ich als Stärke bezeichnen“, „Kommunikation ist etwas, das ich noch entwickle“, „Eine Gruppe zu leiten steht bei mir noch am Anfang“. Lassen Sie den Prozentwert weg.
- Geben Sie ein konkretes Beispiel. Ein echter Dienstag, eine echte Übergabe, ein echter verpasster Termin. Ein Moment, in drei oder vier Sätzen erzählt, schlägt fünf Behauptungen.
- Sagen Sie, was Sie gegen die Lücke tun. Jede Kompetenz hat einen nächsten Schritt, auch Ihre stärkste. Nennen Sie bei einer schwächeren die kleine Routine, die Sie schon nutzen, oder den ersten Schritt, den Sie schon gegangen sind.
Dann hören Sie auf. Eine Nachfrage wächst aus dem, was Sie zuletzt gesagt haben, also beenden Sie die Antwort mit dem Satz, nach dem Sie am liebsten gefragt werden.
Drei Stufen, laut gesagt
Das sind gesprochene Sätze, keine Drehbücher. Setzen Sie Ihre eigenen Einzelheiten ein und wählen Sie eine Kompetenz, die die Stelle tatsächlich braucht.
Das klingt nach jemandem, der eine Gewohnheit beschreibt, mit Beleg und trotzdem mit einer benannten Lücke.
„Planung und Organisation würde ich als Stärke bezeichnen. Als unser Veröffentlichungstermin vorgezogen wurde, habe ich noch am selben Nachmittag die Aufgabenliste neu aufgebaut, den beiden Personen Bescheid gesagt, deren Arbeit sich verschob, und den einen Schritt markiert, von dem ich dachte, er würde sich verzögern. Er hat sich ein wenig verzögert, und weil er früh markiert war, haben wir den Termin trotzdem gehalten. Woran ich arbeite, ist, Raum für Unterbrechungen zu lassen, deshalb halte ich jetzt vor jedem Termin, von dem jemand anderes abhängt, einen leeren Zeitblock frei.“
Hier leistet die Ehrlichkeit die Arbeit. Benennen Sie den Teil, der solide ist, und den, der es nicht ist.
„Kommunikation ist etwas, das ich noch entwickle. Schriftlich bin ich klar, aber in Besprechungen warte ich zu lange, bevor ich sage, dass ich anderer Meinung bin. Letzten Monat habe ich einen Einwand gegen die Wahl eines Lieferanten zurückgehalten und ihn erst einen Tag später vorgebracht, was für alle weniger nützlich war. Jetzt schreibe ich mein Hauptanliegen vor der Besprechung auf und sage es früh.“
Entschuldigen Sie sich nicht und schmücken Sie nichts aus. Sagen Sie, wo die Dinge stehen, zeigen Sie den ersten Schritt und sagen Sie, was als Nächstes kommt.
„Eine Gruppe zu leiten steht bei mir noch am Anfang. Ich hatte noch keine formale Leitungsrolle, deshalb sind diese Gewohnheiten noch schwach ausgeprägt. Was ich getan habe, ist, ein kleines Stück zu übernehmen: Ich habe die Planung für unseren Teamtag geleitet, die Aufgaben verteilt und bei den verspäteten nachgehakt. Ich würde gern eine Rolle haben, in der ich mehr davon tun kann, mit jemandem Erfahrenem in der Nähe.“
Was Sie nicht tun sollten
- Tragen Sie nicht den Wert vor. Ein Prozentwert aus einer Online-Selbstbewertung sagt jemandem nichts, der die Aussagen nie gesehen hat.
- Sagen Sie nicht, ein Test beweise etwas. Er hält fest, wie Sie sich an dem Tag beschrieben haben, an dem Sie ihn gemacht haben. Sagen Sie „Ich habe mich hier hoch bewertet, und ich sehe das aus folgendem Grund auch so“.
- Machen Sie nicht jede Antwort zu einer Stärke. Der Test ist so gebaut, dass das Ankreuzen der obersten Option bei allem keine perfekte Punktzahl ergibt, und Ihre Antworten im Vorstellungsgespräch sollten ebenso schwer zu fälschen sein. „Bei allem stark“ ist die eine Behauptung, die niemand glaubt.
- Erfinden Sie keine Schwäche, um bescheiden zu wirken. „Ich arbeite zu viel“ ist verkleidete Angeberei. Ein Begleitartikel, Antworten zu Stärken und Schwächen aus Ihrem Kompetenzprofil, zeigt, wie eine echte aussieht.
- Gehen Sie nicht alle sechs durch. Wählen Sie die ein oder zwei, auf die sich die Stelle stützt. Der Rest kann auf eine Frage warten.
Am Abend vorher mit dem Profil vorbereiten
Eine kurze Routine macht aus dem Profil Material. Nehmen Sie die zwei Kompetenzen, auf die sich die Stellenanzeige am meisten stützt. Schreiben Sie für jede einen echten Moment auf, in dem Sie danach gehandelt haben, und einen, in dem Sie es nicht getan haben. Sagen Sie jeden einmal laut.
Fällt Ihnen ein Moment nicht ein, ist auch das eine Information. Ihre Selbstbewertung eilt womöglich Ihren Belegen voraus, ein bekanntes Muster und Thema des Beitrags Der Dunning-Kruger-Effekt bei der Selbsteinschätzung. Bewerten Sie diese Kompetenz im Gespräch vorsichtiger, bauen Sie die fehlenden Beispiele mit einem 30-Tage-Plan für eine Kompetenz auf, wenn Sie Zeit haben, und werfen Sie einen Blick darauf, wie genau die Selbsteinschätzung bei der Arbeit wirklich ist.
Vorstellungsgespräche, die nach vergangenen Beispielen fragen, haben eine eigene Struktur; der Beitrag Wie kompetenzbasierte Vorstellungsgespräche ablaufen führt Sie hindurch. Und wenn gefragt wird, was Sie tatsächlich können, also Werkzeuge, Methoden und Fachliches, ist das die Fertigkeitsseite. Das Fertigkeitsaudit erfasst Fertigkeiten, während der Kompetenztest beschreibt, wie Sie arbeiten. Bringen Sie beide Arten von Antworten mit.