Tarde o temprano un entrevistador lo pregunta: «¿Cómo se valoraría usted trabajando en equipo?» o la más vaga «¿Cómo es usted en el trabajo?» Si acaba de rellenar un perfil de autoevaluación, como el que le da la Prueba de Competencias, tiene en las manos algo útil para esos momentos. Es útil como notas para su propia memoria, no como un documento que citar. Veamos cómo convertirlo en respuestas que suenen a usted y que resistan una pregunta de seguimiento.
Lo que el entrevistador puede y no puede aprovechar
La persona al otro lado de la mesa nunca ha visto sus resultados, no sabe cómo estaban redactados los enunciados y no tiene forma de juzgar un porcentaje de una prueba que no eligió. Si empieza con «mi perfil dice que soy Fuerte en planificación, con un porcentaje al lado», le ha entregado una cifra que no puede comprobar y nada que pueda imaginar. También puede sonar como si dejara que una página web le describiera.
Lo que el entrevistador escucha en realidad es más sencillo. ¿Sabe cómo suele trabajar? ¿Puede señalar un momento que lo demuestre? Y donde es más débil, ¿hace algo al respecto? Una autoevaluación le da la primera respuesta a cada una de estas preguntas. El momento y la acción tiene que aportarlos usted.
También ayuda recordar qué es la prueba. JobCannon la creó para registrar con qué frecuencia dice usted que actúa de seis maneras: comunicación, resolución de problemas, liderazgo, planificación, adaptabilidad y trabajo en equipo. No es una prueba de aptitudes, no es un instrumento validado y no predice el éxito laboral. Ese límite es precisamente la razón por la que no puede decir «la prueba lo demuestra». Puede decir «eso coincide con cómo me describo, y aquí tiene un ejemplo».
Nivel, ejemplo, brecha: la respuesta en tres movimientos
Sea cual sea la pregunta, la forma que funciona es breve y siempre la misma.
- Diga el nivel con sus propias palabras. «Diría que la planificación es una fortaleza», «la comunicación es algo que todavía estoy desarrollando», «liderar a un grupo está en una etapa inicial en mi caso». Omita el porcentaje.
- Dé un ejemplo concreto. Un martes real, un traspaso real, un plazo incumplido real. Un momento contado en tres o cuatro frases vale más que cinco afirmaciones.
- Diga qué hace con la brecha. Toda competencia tiene un siguiente paso, incluso la más fuerte. En una más débil, diga la pequeña rutina que ya usa o el primer paso que ya ha dado.
Y deténgase. Una pregunta de seguimiento nacerá de lo último que dijo, así que termine con la frase sobre la que más le gustaría que le preguntaran.
Tres niveles, dichos en voz alta
Son frases habladas, no guiones. Sustituya los detalles por los suyos y elija una competencia que el puesto realmente use.
Esto suena a alguien que describe un hábito, con la prueba adjunta y, aun así, una brecha reconocida.
«Diría que la planificación es una fortaleza. Cuando adelantaron nuestra fecha de entrega, rehice la lista de tareas esa misma tarde, avisé a las dos personas cuyo trabajo cambiaba y señalé el paso que me parecía que se retrasaría. Se retrasó un poco y, como se había avisado pronto, llegamos igualmente a la fecha. Lo que estoy trabajando es dejar espacio para las interrupciones: ahora dejo un hueco libre antes de cualquier fecha de la que dependa otra persona.»
Aquí la honestidad hace el trabajo. Nombre la parte que es sólida y la que no.
«La comunicación es algo que todavía estoy desarrollando. Me expreso con claridad por escrito, pero en las reuniones espero demasiado para decir que no estoy de acuerdo. El mes pasado me callé una objeción sobre la elección de un proveedor y la planteé un día después, lo que resultó menos útil para todos. Ahora escribo mi principal preocupación antes de la reunión y la digo pronto.»
No se disculpe ni lo adorne. Diga en qué punto están las cosas, muestre el primer paso y diga qué viene después.
«Liderar a un grupo está en una etapa inicial en mi caso. No he tenido un puesto formal de responsable, así que esos hábitos todavía son escasos. Lo que sí he hecho es encargarme de una pequeña parte: organicé la planificación de la jornada de convivencia de nuestro equipo, repartí las tareas y fui detrás de las que se retrasaban. Me gustaría un puesto en el que pudiera hacer más de eso con alguien con experiencia cerca.»
Qué no hacer
- No recite la puntuación. Un porcentaje de una autoevaluación en línea no significa nada para alguien que nunca ha visto los enunciados.
- No diga que una prueba demuestra algo. Registra cómo se describió el día en que la hizo. Diga «me valoré alto en esto, y aquí le explico por qué coincido».
- No convierta cada respuesta en una fortaleza. La prueba está hecha para que marcar la opción más alta en todo no dé una puntuación perfecta, y sus respuestas en la entrevista deberían ser igual de difíciles de falsear. «Fuerte en todo» es la única afirmación en la que nadie cree.
- No invente una debilidad para parecer humilde. «Trabajo demasiado» es una fanfarronada disfrazada. Una guía complementaria, respuestas sobre fortalezas y debilidades a partir de su perfil de competencias, muestra cómo es una debilidad real.
- No repase las seis. Elija una o dos en las que se apoya el puesto. Las demás pueden esperar a que le pregunten por ellas.
Prepárese con su perfil la noche anterior
Una breve rutina convierte el perfil en material. Tome las dos competencias en las que más se apoya el anuncio. Para cada una, anote un momento real en que actuó en ese sentido y otro en que no lo hizo. Diga cada uno en voz alta una vez.
Si un momento no le viene a la cabeza, eso también es información. Su autoevaluación puede ir por delante de sus pruebas, un patrón conocido y el tema del efecto Dunning-Kruger en la autoevaluación. Valore esa competencia con más cautela en la sala, construya los ejemplos que faltan con un plan de 30 días para una competencia si tiene tiempo, y eche un vistazo a qué tan precisa es realmente la autoevaluación en el trabajo.
Las entrevistas que piden ejemplos pasados tienen su propia estructura; cómo funcionan las entrevistas por competencias la recorre. Y si el entrevistador pregunta qué sabe hacer usted realmente, es decir, herramientas, métodos y conocimientos técnicos, eso pertenece al lado de las habilidades. La Auditoría de Habilidades hace un inventario de habilidades, mientras que la Prueba de Competencias describe cómo trabaja. Lleve los dos tipos de respuesta.