«Mi racconti di una volta in cui…» è la frase che definisce un colloquio per competenze. L’intervistatore non è nostalgico. Chiede un episodio reale perché un episodio è qualcosa di concreto da esaminare, mentre «sono bravo a lavorare in squadra» è soltanto un’affermazione. Questo articolo spiega che cosa accade dall’altra parte del tavolo, come si costruisce una buona risposta e dove un’autovalutazione come il Test delle competenze può, e non può, aiutarti a prepararti.
Che cosa fa l’intervistatore quando chiede una storia
Un colloquio per competenze, detto talvolta colloquio comportamentale, è costruito attorno alle competenze di cui un ruolo ha bisogno. In un processo ben condotto il datore di lavoro ha stabilito in anticipo quali contano per quella posizione, per esempio pianificazione, lavoro di squadra o problem solving, e ha preparato una domanda per ciascuna. Ogni domanda chiede un esempio reale: «Mi racconti di una volta in cui ha dovuto cambiare piano con poco preavviso.»
L’intervistatore ascolta poi i dettagli. Qual era la situazione? Che cosa hai fatto tu, personalmente? Che cosa è successo? Spesso prende appunti seguendo una breve griglia che descrive come suonano una risposta più debole e una più solida. Le domande di approfondimento come «Che cosa ha detto loro?» o «Che cosa farebbe diversamente?» servono a distinguere un episodio vissuto da uno provato a memoria.
Confrontalo con una domanda ipotetica come «Che cosa farebbe se una scadenza saltasse?», che invita a una risposta ordinata e ideale. Un episodio passato è più difficile da lucidare, perché gli episodi reali hanno dei punti lasciati in sospeso.
Situazione, azione, risultato: la forma di una buona risposta
La maggior parte dei consigli riduce la struttura a tre momenti, talvolta quattro quando si separa il compito (spesso chiamata STAR). Le etichette contano meno delle proporzioni.
- Situazione: una o due frasi di contesto. Chi, che cosa e perché era importante. Non di più.
- Azione: la parte più lunga. Che cosa hai fatto tu, passo dopo passo, e perché. Il «noi» va bene per il contesto, ma l’intervistatore sta valutando te.
- Risultato: che cosa è successo, con onestà, compreso ciò che non è andato secondo i piani, e che cosa ne hai tratto.
Ecco un esempio sintetico per una domanda sulla pianificazione. Situazione: un report per un cliente era in scadenza venerdì, ma i dati sono arrivati mercoledì pomeriggio. Azione: ho avvisato il cliente quello stesso giorno, ho proposto una versione più breve per venerdì e quella completa per lunedì, e ho spostato due altre attività per fare spazio. Risultato: hanno accettato la versione breve, il report completo è partito lunedì, e ora chiedo i materiali con maggiore anticipo in ogni progetto che dipende dai dati di qualcun altro.
Nota che cosa manca: nessuna affermazione di pianificare «sempre» bene, e nessun aggettivo. Chi ascolta può valutare pianificazione, comunicazione e adattabilità dalle sole azioni.
In che cosa si differenzia da un test di personalità o da un test attitudinale
I tre strumenti ti chiedono cose diverse.
- Un test attitudinale chiede che cosa sai fare in questo momento in un compito prefissato. La risposta viene valutata come giusta o sbagliata.
- Un questionario di personalità indaga tendenze ampie attraverso valutazioni, e il risultato ti descrive in generale e non in un momento preciso.
- Un colloquio per competenze chiede il tuo racconto di uno specifico episodio passato e lo giudica, tramite una persona, rispetto a criteri dichiarati.
Quest’ultimo punto è anche il lato debole. A giudicare è una persona, quindi l’esito dipende in parte da quanto bene racconti la storia, da come l’intervistatore ti interpreta e da quanto ricordi bene i dettagli. La ricerca sui metodi di selezione nella psicologia del personale (Schmidt e Hunter, 1998) sostiene un’idea qualitativa utile: i metodi strutturati, in cui ogni candidato riceve le stesse domande legate al lavoro e le risposte sono valutate secondo una griglia definita, tendono a essere più informativi di una conversazione libera e non strutturata. La struttura riduce il peso dell’impressione e del caso; non lo elimina. Un narratore scorrevole può comunque mettere in ombra chi ha svolto un ottimo lavoro in silenzio.
Dove un’autovalutazione delle competenze ti aiuta a prepararti
Il Test delle competenze di JobCannon ti dà qualcosa di pratico: sei titoli (comunicazione, problem solving, leadership, pianificazione, adattabilità, lavoro di squadra), ciascuno con una parola di livello e la tua percezione di dove sei forte e dove stai ancora costruendo. Usato bene, è un archivio per i tuoi esempi, non una previsione.
- Per una competenza uscita Forte, trova due episodi reali che puoi raccontare nella forma descritta sopra. Se non ci riesci, riguarda come ti sei valutato.
- Per una uscita In sviluppo o Iniziale, trova almeno un esempio onesto e piccolo, oppure preparati a dire che cosa stai facendo per costruire l’abitudine.
- Leggi la descrizione della posizione. Le competenze le sceglie il datore di lavoro, e il test non può sapere su quali verranno poste le domande.
Vale la pena dirlo con chiarezza: il test non prevede come andrà un colloquio. È un’autovalutazione, non uno strumento validato, e non misura l’abilità reale. Un livello alto nel lavoro di squadra non è una promessa che la tua risposta sul lavoro di squadra sarà buona; la risposta deve comunque essere una storia specifica e vera. Per come descrivere a voce il tuo risultato, vedi come parlare della tua autovalutazione in un colloquio, e per la domanda su punti di forza e di debolezza in particolare, risposte su punti di forza e di debolezza dal tuo profilo di competenze.
Costruire un archivio di esempi prima del colloquio
- Elenca da sei a otto episodi degli ultimi anni. Il lavoro è la fonte migliore, ma contano anche studio, volontariato e progetti a casa, se sono reali.
- Per ciascuno, annota le competenze che mostra. Un episodio ne copre spesso due o tre (vedi le sei competenze fondamentali del lavoro per capire come si sovrappongono).
- Scrivi situazione, azione e risultato in tre o quattro frasi ciascuno, poi taglia tutto ciò che a chi ascolta non serve.
- Dilli a voce alta. Le risposte che funzionano bene sulla carta spesso suonano male quando si pronunciano.
- Aggiungi a ciascuno una riga: che cosa faresti diversamente. È un approfondimento frequente, e avere una risposta pronta aiuta.
Fai attenzione agli errori più comuni. Rispondere con un’abitudine generale invece che con un episodio («Pianifico sempre in anticipo»). Descrivere il lavoro del team senza dire che cosa hai fatto tu. Scegliere un esempio in cui il buon risultato è stato frutto della fortuna. Recitare un copione in modo così fluido che la prima domanda di approfondimento ti spiazza. Un’autovalutazione può indicarti i titoli giusti, ma gli esempi devono venire dalla tua vita lavorativa.