遅かれ早かれ、面接官は尋ねます。「チームで働くことについて、ご自身をどう評価しますか」。あるいは、もっと漠然と「仕事ではどんな方ですか」。コンピテンシー診断が出すような自己評価のプロフィールを手に入れたばかりなら、そうした場面で役立つものを持っていることになります。ただし、引用する文書としてではなく、自分の記憶のためのメモとして役立つものです。この記事では、それを、あなたらしく聞こえ、追加の質問にも耐えられる答えに変える方法を説明します。
面接官が使えるもの、使えないもの
机の向かいにいる人は、あなたの結果を見たことがなく、記述がどんな言葉で書かれていたかも知らず、自分が選んだわけではないテストのパーセントを判断する手立てもありません。「私のプロフィールでは、計画と段取りは『強み』で、横にパーセントが付いています」と切り出せば、相手には確かめようのない数字を渡すだけで、思い描ける像は何も渡していません。ウェブサイトに自分を説明させているように聞こえることもあります。
面接官が実際に耳を傾けているのは、もっと単純なことです。自分がどんなふうに働く傾向があるかを分かっているか。それを示す場面を挙げられるか。そして、弱いところについて、何か手を打っているか。自己評価は、それぞれの問いへの最初の答えをくれます。場面と行動は、あなたが付け加えなければなりません。
テストが何であるかを思い出しておくことも役に立ちます。JobCannonは、あなたが六つの面、つまりコミュニケーション、問題解決、リーダーシップと主体性、計画と段取り、適応力、チームワークについて、どのくらいの頻度で行動していると言うかを記録するために、これを作りました。能力テストではなく、検証済みの測定ツールでもなく、仕事での成功を予測するものでもありません。まさにこの限界のために、「テストがそれを証明しています」とは言えないのです。言えるのは、「それは自分で自分を描写するときの姿と合っています。例を挙げます」ということです。
レベル、例、ギャップ：三つの動きで作る答え
質問が何であっても、うまくいく形は短く、毎回同じです。
- レベルを自分の言葉で言う。「計画と段取りは強みだと思っています」「コミュニケーションは、まだ成長している途中です」「集団を率いることは、私にとってはまだ初期段階です」。パーセントは省きます。
- 具体的な例を一つ挙げる。実際にあった火曜日、実際の引き継ぎ、実際に逃した期限。三、四文で語る一つの場面は、五つの主張に勝ります。
- ギャップについて何をしているかを述べる。どのコンピテンシーにも次の一歩があります。いちばん強いものにもです。弱いものについては、すでに使っている小さな習慣や、すでに踏み出した最初の一歩を話しましょう。
そこで終わります。追加の質問は、あなたが最後に言ったことから生まれるので、聞かれていちばんうれしい一文で話を終えましょう。
三つのレベルを声に出して言うと
これらは話し言葉の文であって、台本ではありません。自分の詳細に差し替え、その職務で実際に使われるコンピテンシーを選んでください。
これは、習慣を語る人の話し方です。証拠が添えられ、それでもギャップが挙げられています。
「計画と段取りは強みだと思っています。リリース日が前倒しになったとき、その日の午後にタスク一覧を作り直し、作業に影響が出る二人に伝え、遅れそうだと思った一つの工程を早めに共有しました。実際に少し遅れましたが、早めに共有していたので、日程には間に合いました。今取り組んでいるのは、割り込みの余地を残すことで、今は、ほかの人が頼りにしている日付の前に、必ず空き枠を一つ置いています。」
ここでは、正直さが効いています。しっかりしている部分と、そうでない部分を、両方挙げましょう。
「コミュニケーションは、まだ成長している途中です。文章で伝えることは明確にできますが、会議では、意見が合わないときにそれを言うまでに時間がかかりすぎます。先月は、仕入れ先の選定への異議を言わずにおき、翌日になって切り出したので、皆にとってあまり役に立ちませんでした。今は、会議の前に一番の懸念を書き出し、早い段階で口にしています。」
謝ったり、飾り立てたりしないでください。現状を述べ、最初の一歩を示し、次に何をするかを言います。
「集団を率いることは、私にとってはまだ初期段階です。正式なリーダー役を務めたことがないので、そうした習慣はまだ身についていません。ただ、小さな部分を引き受けたことはあります。チームの社外研修日の計画を取りまとめ、役割を割り振り、遅れている人に声をかけました。経験のある人がそばにいる環境で、もっとそうした経験を積める職務に就きたいと思っています。」
してはいけないこと
- 点数を読み上げない。オンラインの自己評価で出たパーセントは、記述を一度も見たことのない人には何の意味もありません。
- テストが何かを証明すると言わない。テストが記録するのは、受けた日にあなたが自分をどう描写したかです。「この点は自分で高く評価しました。そのとおりだと思う理由はこうです」と言いましょう。
- すべての答えを強みにしない。このテストは、すべてに最上位の選択肢を選んでも満点にならないように作られており、面接の答えも同じように、偽りにくいものであるべきです。「何でも強い」という主張だけは、誰も信じません。
- 謙虚に見せるために弱点を作らない。「働きすぎてしまいます」は、形を変えた自慢です。本当の弱点がどういうものかは、姉妹記事のコンピテンシープロフィールから作る長所と短所の答えが示しています。
- 六つ全部を順に語らない。その職務で特に必要とされるものを一つか二つ選びましょう。残りは、質問が来たときに回せます。
前の晩にプロフィールで準備する
短い手順で、プロフィールを素材に変えられます。求人票で最も重視されている二つのコンピテンシーを取り上げます。それぞれについて、実際にそれに沿って行動した場面を一つと、そうしなかった場面を一つ書き出します。それぞれ、一度ずつ声に出して言ってみましょう。
場面が思い浮かばなければ、それも情報です。自己評価が、根拠より先に走っているのかもしれません。これはよくあるパターンで、自己評価におけるDunning-Kruger効果の話題です。面接の場では、そのコンピテンシーをより慎重に評価して話し、時間があれば一つのコンピテンシーのための30日間の計画で足りない例を作り、仕事での自己評価は実際にどのくらい正確かにも目を通してみてください。
過去の例を求める面接には、それ自体の構造があります。コンピテンシー面接の仕組みがそれを順に説明しています。そして面接官が、実際に何ができるか、つまりツール、手法、技術的な土台を尋ねたなら、それはスキル側の話です。スキル監査はスキルの棚卸しをし、コンピテンシー診断はあなたの働き方を描写します。両方の種類の答えを持っていきましょう。