Vroeg of laat vraagt een interviewer het: “Hoe zou je jezelf beoordelen als het gaat om samenwerken in een team?” of het vagere “Hoe ben je op je werk?” Als je net een zelfbeoordelingsprofiel hebt ingevuld, zoals het profiel dat de Competentietest je geeft, heb je voor die momenten iets nuttigs in handen. Het is nuttig als geheugensteun voor jezelf, niet als document om uit te citeren. Zo maak je er antwoorden van die als jezelf klinken en een vervolgvraag overleven.
Wat de interviewer wel en niet kan gebruiken
De persoon aan de andere kant van de tafel heeft je resultaten nooit gezien, weet niet hoe de stellingen waren geformuleerd en kan geen percentage beoordelen van een test die hij niet heeft gekozen. Als je opent met “mijn profiel zegt dat ik Sterk ben in planning, met een percentage ernaast”, heb je hem een getal gegeven dat hij niet kan controleren en niets wat hij zich kan voorstellen. Het kan ook klinken alsof je een website over je laat vertellen.
Waar de interviewer eigenlijk naar luistert, is eenvoudiger. Weet je hoe je doorgaans werkt? Kun je een moment aanwijzen dat het laat zien? En doe je iets aan de punten waarop je zwakker bent? Een zelfbeoordeling geeft je het eerste antwoord op elke vraag. Het moment en de actie moet je zelf aanleveren.
Het helpt ook om te onthouden wat de test is. JobCannon heeft hem gebouwd om vast te leggen hoe vaak je zegt op zes manieren te handelen: communicatie, probleemoplossing, leiderschap, planning, aanpassingsvermogen en teamwork. Het is geen capaciteitentest, geen gevalideerd instrument en hij voorspelt geen succes in een baan. Die beperking is precies de reden dat je niet kunt zeggen “de test bewijst het”. Je kunt zeggen “dat past bij hoe ik mezelf beschrijf, en hier is een voorbeeld”.
Niveau, voorbeeld, lacune: het antwoord in drie stappen
Wat de vraag ook is, de vorm die werkt is kort en elke keer dezelfde.
- Zeg het niveau in je eigen woorden. “Ik zou planning een sterk punt noemen”, “communicatie is iets wat ik nog aan het ontwikkelen ben”, “leiding geven aan een groep staat bij mij nog in de beginfase”. Laat het percentage weg.
- Geef één concreet voorbeeld. Een echte dinsdag, een echte overdracht, een echte gemiste deadline. Eén moment verteld in drie of vier zinnen is meer waard dan vijf beweringen.
- Zeg wat je aan de lacune doet. Elke competentie heeft een volgende stap, ook je sterkste. Noem bij een zwakkere de kleine routine die je al gebruikt of de eerste stap die je al hebt gezet.
Stop dan. Een vervolgvraag groeit uit het laatste wat je zei, dus eindig met de zin waar je het liefst naar gevraagd wordt.
Drie niveaus, hardop gezegd
Dit zijn gesproken zinnen, geen scripts. Vul je eigen details in en kies een competentie die de functie echt gebruikt.
Dit klinkt als iemand die een gewoonte beschrijft, met het bewijs erbij en toch een lacune benoemd.
“Ik zou planning een sterk punt noemen. Toen onze releasedatum naar voren werd gehaald, heb ik die middag de takenlijst opnieuw opgebouwd, de twee mensen van wie het werk verschoof ingelicht en de stap aangewezen waarvan ik dacht dat die zou uitlopen. Die liep een beetje uit, en omdat het vroeg was aangegeven, haalden we de datum toch. Waar ik aan werk is ruimte laten voor onderbrekingen, dus ik houd nu één lege plek vrij vóór elke datum waar iemand anders van afhangt.”
Hier doet de eerlijkheid het werk. Benoem het deel dat stevig is en het deel dat dat niet is.
“Communicatie is iets wat ik nog aan het ontwikkelen ben. Ik ben duidelijk op papier, maar in vergaderingen wacht ik te lang om te zeggen dat ik het er niet mee eens ben. Vorige maand hield ik een bezwaar over de keuze van een leverancier voor me en bracht het een dag later in, wat voor iedereen minder nuttig was. Nu schrijf ik mijn belangrijkste zorg op vóór de vergadering en breng ik die meteen in.”
Bied geen excuses aan en zet het niet mooier voor. Zeg waar je staat, laat de eerste stap zien en zeg wat er daarna komt.
“Leiding geven aan een groep staat bij mij nog in de beginfase. Ik heb geen formele leidinggevende rol gehad, dus die gewoonten zijn nog dun. Wat ik wel heb gedaan, is een klein onderdeel op me nemen: ik heb de planning voor onze teamdag gedaan, de taken verdeeld en degenen die achterliepen achter de vodden gezeten. Ik zou graag een rol willen waarin ik meer van dat kan doen, met iemand met ervaring in de buurt.”
Wat je niet moet doen
- Zeg de score niet op. Een percentage uit een online zelfbeoordeling betekent niets voor iemand die de stellingen nooit heeft gezien.
- Zeg niet dat een test iets bewijst. Hij legt vast hoe je jezelf beschreef op de dag dat je hem deed. Zeg “ik beoordeelde mezelf hoog hierop, en hier is waarom ik het ermee eens ben”.
- Maak niet van elk antwoord een sterk punt. De test is zo gebouwd dat de hoogste optie bij alles aanvinken geen perfecte score oplevert, en je antwoorden in het gesprek moeten even moeilijk te vervalsen zijn. “Overal sterk in” is precies de bewering die niemand gelooft.
- Verzin geen zwak punt om bescheiden over te komen. “Ik werk te hard” is verkapte opschepperij. Een bijbehorende gids, antwoorden over sterke en zwakke punten vanuit je competentieprofiel, laat zien hoe een echt zwak punt eruitziet.
- Loop niet alle zes af. Kies de een of twee waar de functie op leunt. De rest kan wachten op een vraag.
Bereid je voor met je profiel, de avond van tevoren
Een korte routine maakt van het profiel materiaal. Neem de twee competenties waar de vacature het meest op leunt. Schrijf voor elk een echt moment op waarop je ernaar handelde, en een moment waarop je dat niet deed. Zeg elk een keer hardop.
Als een moment je niet te binnen schiet, is dat ook informatie. Je zelfbeoordeling loopt misschien voor op je bewijs, een bekend patroon en het onderwerp van het Dunning-Kruger-effect bij zelfbeoordeling. Beoordeel die competentie tijdens het gesprek voorzichtiger, bouw de ontbrekende voorbeelden op met een plan van 30 dagen voor één competentie als je tijd hebt, en kijk eens naar hoe nauwkeurig zelfbeoordeling op het werk werkelijk is.
Interviews die om voorbeelden uit het verleden vragen, hebben een eigen structuur; hoe competentiegerichte interviews werken loopt die door. En als de interviewer vraagt wat je eigenlijk kunt, dus tools, methoden en technisch terrein, dan is dat de vaardighedenkant. De Vaardigheidscreening inventariseert vaardigheden, terwijl de Competentietest beschrijft hoe je werkt. Neem beide soorten antwoorden mee.