Prędzej czy później rekruter zadaje takie pytanie: „Jak oceniasz siebie w pracy zespołowej?” albo bardziej ogólne „Jaki jesteś w pracy?”. Jeśli masz za sobą wypełnienie profilu samooceny, takiego jak ten, który daje Ci Test Kompetencji, trzymasz w ręku coś przydatnego na takie chwile. Przydatnego jako notatki dla własnej pamięci, a nie jako dokument do cytowania. Oto jak zamienić go w odpowiedzi, które brzmią jak Ty i wytrzymują pytanie uzupełniające.
Z czego prowadzący rozmowę może skorzystać, a z czego nie
Osoba po drugiej stronie stołu nigdy nie widziała Twoich wyników, nie wie, jak sformułowano stwierdzenia, i nie ma jak ocenić wartości procentowej z testu, którego nie wybrała. Jeśli zaczniesz od „według mojego profilu w planowaniu mam poziom Silny, z wartością procentową obok”, dajesz jej liczbę, której nie może sprawdzić, i nic, co mogłaby sobie wyobrazić. Może to też sprawiać wrażenie, że pozwalasz, by opisywała Cię strona internetowa.
To, czego prowadzący rozmowę faktycznie słucha, jest prostsze. Czy wiesz, jak zwykle pracujesz? Czy potrafisz wskazać moment, który to pokazuje? A tam, gdzie masz słabszą stronę, czy coś z tym robisz? Samoocena daje Ci pierwszą odpowiedź na każde z tych pytań. Moment i działanie musisz dodać już samodzielnie.
Pomaga też pamiętać, czym jest ten test. Serwis JobCannon stworzył go po to, by rejestrować, jak często, według Twoich słów, działasz na sześć sposobów: komunikacja, rozwiązywanie problemów, przywództwo i inicjatywa, planowanie i organizacja, zdolność adaptacji i praca zespołowa. To nie jest test zdolności, nie jest to narzędzie zwalidowane i nie przewiduje sukcesu zawodowego. To ograniczenie jest właśnie powodem, dla którego nie możesz powiedzieć „test to dowodzi”. Możesz powiedzieć „to zgadza się z tym, jak siebie opisuję, a oto przykład”.
Poziom, przykład, luka: odpowiedź w trzech ruchach
Niezależnie od pytania skuteczna odpowiedź ma krótką i za każdym razem tę samą formę.
- Nazwij poziom własnymi słowami. „Planowanie to moja mocna strona”, „komunikację wciąż rozwijam”, „prowadzenie grupy jest u mnie na początkowym etapie”. Pomiń wartość procentową.
- Podaj jeden konkretny przykład. Prawdziwy wtorek, prawdziwe przekazanie zadań, prawdziwy niedotrzymany termin. Jedna chwila opowiedziana w trzech lub czterech zdaniach jest lepsza niż pięć twierdzeń.
- Powiedz, co robisz z luką. Każda kompetencja ma następny krok, nawet ta najmocniejsza. W przypadku słabszej powiedz o drobnej rutynie, której już używasz, albo o pierwszym kroku, który masz już za sobą.
Na tym skończ. Pytanie uzupełniające wyrośnie z tego, co powiesz jako ostatnie, więc zakończ zdaniem, o które najchętniej usłyszysz pytanie.
Trzy poziomy, wypowiedziane na głos
To zdania mówione, a nie scenariusze. Podstaw własne szczegóły i wybierz kompetencję, z której to stanowisko faktycznie korzysta.
Tak brzmi ktoś, kto opisuje nawyk, popiera go dowodem, a mimo to nazywa lukę.
„Planowanie to moja mocna strona. Kiedy termin wydania produktu przesunięto na wcześniej, tego samego popołudnia przebudowałem listę zadań, poinformowałem dwie osoby, których praca się przesunęła, i oznaczyłem jeden krok, który moim zdaniem mógł się opóźnić. Rzeczywiście trochę się opóźnił, ale ponieważ zgłoszono to wcześnie, i tak zdążyliśmy w terminie. Pracuję nad tym, żeby zostawiać miejsce na nieprzewidziane sprawy, więc teraz przed każdym terminem, od którego zależy ktoś inny, zostawiam jedno puste okienko.”
Tu najważniejsza jest szczerość. Nazwij część, która jest solidna, i tę, która nie jest.
„Komunikację wciąż rozwijam. Piszę jasno, ale na spotkaniach zbyt długo czekam, zanim powiem, że się nie zgadzam. W zeszłym miesiącu zatrzymałem dla siebie sprzeciw wobec wyboru dostawcy i zgłosiłem go dzień później, co było mniej przydatne dla wszystkich. Teraz przed spotkaniem zapisuję swoją główną obawę i mówię o niej od razu.”
Nie przepraszaj i nie upiększaj. Powiedz, na czym stoisz, pokaż pierwszy krok i powiedz, co dalej.
„Prowadzenie grupy jest u mnie na początkowym etapie. Nie pełniłem formalnej roli lidera, więc te nawyki są wciąż skromne. Zrobiłem natomiast to, że przejąłem kierowanie niewielką częścią pracy: zająłem się planowaniem wyjazdowego dnia integracyjnego naszego zespołu, rozdzieliłem zadania i pilnowałem tych, które się spóźniały. Chciałbym objąć rolę, w której mógłbym robić tego więcej, mając obok kogoś doświadczonego.”
Czego nie robić
- Nie recytuj wyniku. Wartość procentowa z internetowej samooceny nic nie znaczy dla kogoś, kto nigdy nie widział stwierdzeń.
- Nie mów, że test coś dowodzi. Zapisuje Twój opis siebie z dnia wypełnienia. Powiedz „moja samoocena jest w tym wysoka i oto dlaczego się z nią zgadzam”.
- Nie zamieniaj każdej odpowiedzi w mocną stronę. Test jest zbudowany tak, że zaznaczanie najwyższej opcji przy wszystkim nie daje idealnego wyniku, a Twoje odpowiedzi na rozmowie powinny być równie trudne do sfałszowania. „Silny we wszystkim” to jedyne twierdzenie, w które nikt nie wierzy.
- Nie wymyślaj słabości, żeby wyglądać skromnie. „Pracuję za dużo” to przechwałka w przebraniu. Towarzyszący poradnik, odpowiedzi o mocnych i słabych stronach na podstawie profilu kompetencji, pokazuje, jak wygląda prawdziwa.
- Nie omawiaj wszystkich sześciu. Wybierz jedną lub dwie, na których opiera się to stanowisko. Resztą można zająć się, gdy padnie pytanie.
Przygotuj się z pomocą profilu poprzedniego wieczoru
Krótka rutyna zamienia profil w materiał. Weź dwie kompetencje, na których najbardziej opiera się ogłoszenie. Dla każdej zapisz jedną prawdziwą sytuację, w której ta kompetencja przełożyła się na Twoje działanie, i jedną, w której tak nie było. Każdą opowiedz raz na głos.
Jeśli jakaś chwila nie przychodzi Ci do głowy, to też informacja. Twoja samoocena może wyprzedzać Twoje dowody, co jest znanym wzorcem i tematem artykułu efekt Dunninga-Krugera w samoocenie. Oceń tę kompetencję ostrożniej w trakcie rozmowy, zbuduj brakujące przykłady według planu na 30 dni dla jednej kompetencji, jeśli masz czas, i zajrzyj do artykułu jak trafna naprawdę jest samoocena w pracy.
Rozmowy, w których pyta się o przykłady z przeszłości, mają własną strukturę; omawia ją artykuł jak działają rozmowy kwalifikacyjne oparte na kompetencjach. A jeśli prowadzący rozmowę zapyta, co faktycznie potrafisz, mając na myśli narzędzia, metody i wiedzę techniczną, to jest strona umiejętności. Audyt Umiejętności inwentaryzuje umiejętności, a Test Kompetencji opisuje, jak pracujesz. Miej gotowe oba rodzaje odpowiedzi.