Рано или поздно интервьюер задаёт этот вопрос: «Как бы вы оценили себя в работе в команде?» или более расплывчатый: «Какие вы на работе?» Если вы только что заполнили профиль самооценки, например тот, что выдаёт Тест компетенций, у вас в руках кое-что полезное для таких моментов. Полезное как заметки для вашей собственной памяти, а не как документ для цитирования. Вот как превратить его в ответы, которые звучат как вы и выдерживают уточняющий вопрос.
Что интервьюер может использовать, а что нет
Тот, кто сидит напротив, никогда не видел ваших результатов, не знает, как сформулированы утверждения, и не может судить о проценте из теста, который не выбирал сам. Если вы начнёте с «Мой профиль говорит, что по планированию у меня уровень „Сильный“, а рядом стоит процент», вы вручите собеседнику цифру, которую он не может проверить, и ничего такого, что можно себе представить. Это может прозвучать и так, будто вы позволяете сайту описывать вас.
На самом деле интервьюер прислушивается к более простым вещам. Знаете ли вы, как обычно работаете? Можете ли указать на момент, который это показывает? А там, где вы слабее, делаете ли вы что-нибудь с этим? Самооценка даёт вам первый ответ на каждый из этих вопросов. Момент и действие вам всё равно придётся привести самим.
Полезно также помнить, чем является тест. JobCannon создал его, чтобы фиксировать, как часто вы говорите, что действуете шестью способами: Коммуникация, Решение проблем, Лидерство и инициатива, Планирование и организация, Адаптивность и Командная работа. Это не тест способностей, не валидированный инструмент, и он не предсказывает успех в работе. Именно из-за этого ограничения нельзя говорить «тест это доказывает». Можно сказать: «Это совпадает с тем, как я описываю себя, и вот пример».
Уровень, пример, пробел: ответ в три шага
Каким бы ни был вопрос, форма, которая работает, коротка и каждый раз одна и та же.
- Назовите уровень своими словами. «Планирование я считаю своей сильной стороной», «коммуникацию я ещё развиваю», «руководство группой у меня пока на начальном этапе». Процент опустите.
- Приведите один конкретный пример. Настоящий вторник, настоящая передача дел, настоящий сорванный срок. Один момент, рассказанный в трёх-четырёх предложениях, лучше пяти заявлений.
- Назовите, что вы делаете с пробелом. У каждой компетенции есть следующий шаг, даже у самой сильной. Для более слабой назовите небольшой приём, которым вы уже пользуетесь, или первый шаг, который вы уже сделали.
Затем остановитесь. Уточняющий вопрос вырастет из того, что вы сказали последним, поэтому закончите тем предложением, о котором вам приятнее всего отвечать.
Три уровня, сказанные вслух
Это устные фразы, а не сценарии. Подставьте собственные детали и выберите компетенцию, которая действительно нужна в этой роли.
Так звучит человек, описывающий привычку: доказательство приложено, а пробел всё равно назван.
«Планирование я считаю своей сильной стороной. Когда дату релиза сдвинули на более раннюю, в тот же день у меня был готов новый список задач, двое коллег, чья работа сместилась, узнали об этом от меня, а шаг, который, по моим расчётам, мог сорваться, был отмечен заранее. Он действительно немного сдвинулся, но поскольку о нём сообщили рано, мы всё равно уложились в дату. Сейчас я работаю над тем, чтобы оставлять запас на помехи: перед любой датой, от которой зависит кто-то другой, у меня теперь есть один свободный слот».
Здесь работает честность. Назовите то, что прочно, и то, что нет.
«Коммуникацию я ещё развиваю. Письменно я излагаю мысли ясно, а вот на встречах слишком долго жду, прежде чем сказать о несогласии. В прошлом месяце моё возражение против выбора поставщика оставалось при мне и было высказано лишь днём позже — для всех это оказалось менее полезно. Теперь основное замечание я записываю до встречи и высказываю его в самом начале».
Не извиняйтесь и не приукрашивайте. Скажите, как обстоят дела, покажите первый шаг и назовите следующий.
«Руководство группой у меня пока на начальном этапе. Формальной руководящей роли у меня не было, поэтому эти привычки пока слабы. Зато мне доводилось брать на себя небольшой участок: планирование выездного дня нашей команды было на мне, как и распределение задач и напоминания тем, кто запаздывал. Мне хотелось бы получить роль, где этого было бы больше и рядом был бы опытный человек».
Чего делать не стоит
- Не зачитывайте результат. Процент из онлайн-самооценки ничего не значит для того, кто никогда не видел утверждений.
- Не говорите, что тест что-то доказывает. Он фиксирует, как вы описали себя в тот день, когда проходили его. Скажите: «Здесь моя самооценка высока, и вот почему я считаю её справедливой».
- Не превращайте каждый ответ в сильную сторону. Тест устроен так, что если отметить верхний вариант везде, идеального результата не получится, и ответы на собеседовании должны быть так же трудно подделать. «Сильный во всём» — единственное заявление, которому никто не верит.
- Не придумывайте слабую сторону ради скромности. «Я слишком много работаю» — замаскированная похвальба. Как выглядит настоящая, показывает парный материал: ответы о сильных и слабых сторонах по профилю компетенций.
- Не перебирайте все шесть. Выберите одну-две, на которые опирается роль. Остальные могут подождать, пока о них не спросят.
Подготовьтесь по своему профилю накануне вечером
Короткая процедура превращает профиль в материал. Возьмите две компетенции, на которые объявление о вакансии опирается сильнее всего. Для каждой запишите один реальный момент, когда вы действовали в соответствии с ней, и один — когда нет. Проговорите каждый вслух один раз.
Если момент не вспоминается, это тоже информация. Возможно, ваша самооценка опережает подтверждения — это знакомая закономерность, ей посвящён материал эффект Даннинга — Крюгера в самооценке. На собеседовании оценивайте такую компетенцию осторожнее, а недостающие примеры наработайте по плану на 30 дней для одной компетенции, если есть время, и загляните в материал насколько точна самооценка на работе на самом деле.
У собеседований, где просят примеры из прошлого, есть собственная структура; о ней рассказано в материале как проходят собеседования по компетенциям. А если интервьюер спрашивает, что вы на самом деле умеете, — речь об инструментах, методах и технической базе, — это сторона навыков. Аудит навыков составляет перечень навыков, а Тест компетенций описывает, как вы работаете. Подготовьте ответы обоих видов.